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4P薪酬体系与年终奖励方案设计

【课程编号】:MKT010491

【课程名称】:

4P薪酬体系与年终奖励方案设计

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2017年05月12日 到 2017年05月13日3200元/人

2016年10月14日 到 2016年10月15日3200元/人

2016年09月09日 到 2016年09月10日3200元/人

【授课城市】:上海

【课程说明】:如有需求,我们可以提供4P薪酬体系与年终奖励方案设计相关内训

【其它城市安排】:深圳 广州 北京

【课程关键字】:上海4P薪酬体系培训,上海年终奖励方案设计培训

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课程前言:

“吸引靠薪酬,保留靠发展”已成为企业HR的共识。然而

如何基于企业人才战略设计和调整薪酬体系呢?

如何系统思考、逻辑严密、以“牵一发、动全身”?

如何平衡内部公平性和外部竞争性的矛盾?

如何把能力和绩效与薪酬紧密挂钩,使企业绩效与员工收入同步增长?

对上述问题,资深顾问王东晖老师总结十多年管理咨询经验,提出了“4P”薪酬理念和四定(以岗定级、以战略定位、以能力定薪、以绩效定奖)薪酬设计方法论,力图为学员提供一个实用的薪酬方案设计框架和方法,这是本课程要达到的主要目的。

培训受众

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中高级管理者。

课程收益

了解薪酬管理体系的价值;了解薪酬杠杆的作用;

熟悉薪酬理念;明确薪酬操作步骤;掌握薪酬管理操作关键环节;

分享薪酬调研2010年行业薪酬数据及2011年薪酬管理热点研讨;

了解年终奖励方案实战操作方法。

课程特色:

讲师来自于专业的咨询公司,可分享一手薪酬设计实战经验;

讲师具有庞大的薪酬数据库,本课程可分享最新薪酬福利调查数据;

课程大纲:

一、战略、人力资源与4P薪酬设计

1.1 如何更有效地管理人力资源

-从财务角度看HR

-从战略角度看HR

-因此,公司都在考虑转换人力资源部门的角色

-人力资源部门的现状

-人力资源发展规划应与企业的经营战略对接、并且与组织系统相协调

-人力资源管理职能的建立和完善应基于公司整体人力资源发展战略的要求

-人力资源定位与薪酬管理

1.2 4P薪酬设计

-设计理念(薪酬哲学):4P,为岗位、市场、能力、绩效付薪

-设计流程:四定,以岗定级、以战略定位、以能力定薪、以绩效定奖

-设计成果:四项,岗级图,薪酬结构、员工标准工资表、奖励方案

-设计目标:四目标,内部公平、外部竞争、有效激励、合理支付

1.3 为什么进行4P薪酬设计

-薪酬管理的常见误区和挑战

-4P薪酬设计是一种系统的薪酬管理解决方案

案例1:某民营集团薪酬管理诊断

案例2:某国有集团人力资源与薪酬管理诊断

二、岗位梳理与评估——以岗定级:Position

2.1 组织结构

-组织结构设计的模型

-系统的分析方法保证组织的各层次协调配合,保证战略目标实现

-组织架构的方式

-信息沟通要求

-组织结构间协作方式

2.2 岗位分析

2.2.1 介绍岗位信息收集四种方法:看、听、写、抄(观察、访谈、日志、标杆法)

2.2.2 职责匹配,一个分析组织有效性的有力工具

-职责匹配的工具——ARPCI

-职责匹配的应用

练习:如何应用部门职能分配表梳理岗位职责

2.2.3 如何撰写适用的岗位说明书

-岗位说明书的效果: 一致的认同

-岗位说明书的主要信息

-如何书写岗位目的(举例:信息系统主管)

-岗位目标举例

-如何确定主要岗位职责

-注意事项

2.3 岗位评估及应用

-岗位评估是什么

-岗位评估常用四种方法:排序法、岗位归类法、点值法、因素比较法

-工作分类举例

-点因素法

点因素法的利弊

因素的辨别与选择

点因素法的种类

岗位评估的实施流程及注意要点

如何运用数学办法确定等级数量及制作岗级图

-岗位评估的应用

通过岗位评估确定岗位价值

作为一个公平的工资等级的基础

设计与级别相联的薪资结构

-如何实施岗位评估

练习:点因素岗位评估系统的应用

演示:“岗位评估软件”的演示

三、薪酬调查与薪酬体系设计——以战略定位:Price

3.1整体薪酬的概念

3.2薪酬结构的框架

3.3薪资结构设计的程序

3.4薪酬调查

-为什么及何时要进行薪酬调查

-了解市场薪酬水平的途径

- 薪酬调查的流程及如何保证数据的准确性

- 如何阅读及使用薪酬报告

分享:最新薪酬福利调查数据(包括离职率、薪酬增长、薪酬水平、毕业生起薪、福利,含医药、高科技、旅游文化等行业)

3.5 如何依据人才政策确定薪酬定位

3.6 如何使用回归方法拟合薪酬政策线:确定相应的参数:中点级差、幅宽、重叠度等,并设计工资架构表

练习:通过数学方法拟合薪酬曲线,确定参数和工资架构表,建议学员自带笔记本电脑参与练习。

3.7 薪酬结构的应用与管理

-薪资比率

-(红点和绿点问题的解决)

-年度调薪(领先、滞后、领先/滞后策略)

-升职时的薪酬政策

-招聘时的薪酬政策

3.8 宽带结构简介

案例3:某高科技公司薪酬设计

四、能力评估与薪酬入档¬¬——以能定薪:Person

4.1 能力与业绩的关系

4.2 按员工人岗能力匹配度确定薪酬档的两种方法:

-能力模型法

-综合能力素质评估法

案例4:某制造公司薪酬设计

五、如何建立高效的绩效激励(短期激励)体系及年终奖励方案设计——以绩定奖:Performance

5.1 激励的常见问题

5.2 什么是短期激励

5.3 为什么需要短期激励

5.4 短期激励机制的示意

5.5 考虑短期激励的基本要素——如何设计短期激励方案

-短期奖励方案设计的7个关键因素:适用范围、目标薪酬定位、薪酬构成、绩效指标矩阵、绩效杠杆乘数、方案管理、奖励方式

-如何定义绩效等级

-方案设计的难点

-成功的关键是与员工进行充分的沟通

5.6 选择适合企业的短期激励方案

-常见的三种短期激励方案

平衡计分卡方案

分层方案(独立的或非独立的)

项目/里程碑方案

练习:奖金分配如何与公司、部门、个人绩效挂钩

5.7销售人员的激励方案及模式

-销售人员激励的8种模式

-销售人员的奖励公式构建

5.8 研发人员的激励方案及模式

案例5:项目小组的奖励结构案例(研发人员)

5.9生产工人的激励方案及模式

-计件方式

-计时方式

六、福利、非现金奖励与薪酬体系维护

6.1 介绍激励福利及如何用积分方式确定

6.2 需要与员工沟通的薪酬政策

小结

– 现场答疑及案例分析

课程费用:1500元/人(含1天学费、教材费、会务费,食宿自理)

王老师

王东晖是我国较早从事人力资源管理咨询工作的专家。专长于组织及人力资源管理咨询、战略管理咨询。曾在中国科学院心理所进行了多年的研究工作,出任过大型合资公司的经理人和知名管理咨询公司的经理人。曾任职于中科院心理所、伟易达集团(全球最大的教育电子企业)和中粮集团(世界500强企业之一)。为50家以上知名企业设计薪酬体系,培训服务过的客户涉及了高科技、医药、制造、房地产、金融、消费品、化工等众多行业。

王东晖老师先后领导并参与了众多企业人力资源管理改善、企业战略和组织调整等管理

咨询项目。专注于人力资源管理咨询、人力资源数据调研与培训,其中薪酬调查数据库是中国最完善的人力资源数据库之一,为全国1600多家企业提供过专业的数据服务,每年在专业媒体上发布的《年度薪酬调研报告》得到了广大人力资源工作者的高度认同。

主要服务客户:中国玻纤(巨石集团)、中国国际展览中心、中国保利集团、中国第一拖拉机集团、中国第一重型机械集团、中国冶金设备总公司、伊利集团、广东美的集团总部、北京新燕莎集团、劲量集团、保定交通运输集团、广西玉柴集团、中国网通、云南曲靖卷烟厂、中青旅、中粮公司、远大公司、首信公司、博德公司、山东财险、紫金信托、华天科技、辰安伟业、锦湖金马等。

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