绩效管理与PIP绩效改进计划

绩效管理与PIP绩效改进计划

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课程背景 / Background

员工的绩效将直接影响企业效率和运营成本，这成为企业员工管理中的核心内容。但是，绩效管理中的失败案例不甚枚举。而这些失败案例，不仅仅极大地破坏了员工与主管间的信任关系，还更容易引起劳动争议。另外，很多企业把绩效考核作为不胜任的核心依据。

如何有效推进绩效管理？PIP 是合适的解决方案吗？试用期不符合录用条件、不胜任工作到底与绩效管理有何分别？HR 部门如何指导业务部门组织绩效面谈？如何处理绩效争议？因绩效考核引发的绩效奖金争议、年终奖争议、岗位调整争议又该如何解决？员工不满绩效评估采取过激行为怎么办？这些问题长期困扰 HR 部门和业务部门。

就此，我们特邀对人力资源管理和劳动关系有深入研究的洪桂彬律师，结合众多企业实施绩效管理和 PIP 计划中成功的经验和失败的教训，为企业分享完整的绩效管理流程的关键节点、常见风险和解决方案。

课程大纲 / Outline

一、绩效管理与不符合录用条件、违纪、不胜任之间的区分

1、低绩效与不符合录用条件的关系

2、违纪行为能否纳入绩效进行评价

3、绩效不合格就是不胜任工作吗

二、试用期内如何推进绩效管理

1、录用条件与考核标准的差异

2、绩效考核结果与不符合录用条件的判断

3、员工缺勤天数能否进入绩效评价

4、不符合录用条件的证明责任

5、PIP在试用期管理中的运用绩效

6、如何开展试用期劝退

7、相关典型案例分析

三、转正后如何推进绩效管理

1、绩效考核是企业自主权吗?

案例：启动绩效考核计划需要员工同意吗?

2、绩效不达标的证明

案例：考核依据对不胜任证明的影响

案例：考核方式(KPI、360度、主管考核等)对不胜任证明的影响

案例：考核周期对不胜任证明的影响

案例：考核流程对不胜任证明的影响

3、过渡策略-不胜任培训的陷阱

案例：不胜任培训 VS 在岗学习

案例：不胜任培训 VS 绩效辅导

案例：不胜任培训 VS“PIP 计划”

4、过渡策略-不胜任调岗的陷阱

案例：降职 VS 调岗

案例：再评价 VS 调岗

案例：调岗合理性标准

5、第二次考核有何不同

评价指标不变

评价指标改变

绩效考核中的特殊事项

员工升职/降职

员工疾病/怀孕/工伤

绩效考核目标的调整

绩效考核术语的表达

分析与总结

四、业务主管如何进行绩效面谈

1、练习：如何区分事实、证据和观点

2、绩效面谈的准备：证据如何搜集

3、绩效面谈策略的选择

4、员工拒绝在绩效考核表签字怎么办?

五、其他绩效相关争议的处理

1、如何回复员工在绩效评价中提出的异议

2、如何处理绩效奖金争议(依据、事实、证据)

3、如何处理经考核发放的年终奖争议

4、如何处理因推进PIP产生的解雇争议

洪老师

洪律师专长于公司法、劳动法与争议解决，同时熟知人力资源管理与用工成本实践（社保 / 财税），在跨区域员工关系治理、高管治理、竞业限制及商业秘密等领域有丰富的执业经验。2013年曾参与《劳动合同法修正案》《劳务派遣规定》《上海市工伤保险实施办法(修订)》等多部法规的立法专家讨论与建议工作，并为多家世界500强在华企业提供劳动关系综合解决方案。其授课对象包括甲骨文、法国空客、强生、联合利华、杜邦、拜耳、施耐德、索迪斯、宝马、卡夫食品、耐克、欧尚、日立、联想、腾讯、中欧管理工商学院、苏格兰皇家银行等多家世界500强、跨国企业及境内知名公司。洪桂彬律师常年就劳动关系热点问题接受新闻综合频道、东方卫视、中国经营报等知名媒体采访发表专家意见。

经验：成功为世界500强公司在华4000余人提供劳动关系规模转移安置综合解决方案成功为某行业领先企业提供10000余人的劳务派遣综合解决方案成功调处某外资企业400余人的集体停工事件。

出版物及其他：《社会保险风险控制与成本优化实务》（独著）中国政法大学出版社出版；曾主笔专栏《模拟仲裁庭》，在诸多报刊杂志上发表劳动法专业文章。

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