HR的开门技术--如何选对人

HR的开门技术--如何选对人

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课程背景：

企业人才甄选是人才管理的首道关卡，来自学校或社会的各路人才资源转入企业是第一道门槛，是事关企业人力资源与组织整体质量的机会。从初级员工晋升到高一层级乃至更高层的职位，对于个人而言事关职业发展前景，对于组织来说，这是企业整体能力提升的一次蜕变，这一蜕变标准越高、速度越快，意味着企业竞争力越强大。然而，HR到底应当用什么标准选择新人。层级不同，且岗位专业不同又能做怎样区别对待。一旦确定了选择的标准，使用怎样的方法才能做到稳准狠是个更大难度的问题。因此，掌握一套确定选人标准同时匹配相应甄别评价的面试技术是大多数HR的期待，也是体现HR职能支持业务发展最直接的机会。

目标收益：

1、实战性：老师来自企业管理第一线，有多年高层管理、咨询、培训经验，源自实践；

2、实效性：成功企业真实而有用的案例在课堂上与学员分享，给学员启示；

3、实用性：结构化的面试测试方法和工具传授学员，直接应用实景面试成效立竿见影。

课程对象

人力资源总监/主管/经理、行政主管；分管人力资源的副总裁、副总经理等

课程大纲：

第一节 企业生命周期与选人的关系

1、企业生命周期及基本发展轨迹

2、不同发展时期的用人特点

3、不同阶段用人的标准（分级定义）

4、对照不同标准的不同选人方法

第二节 企业用人的素质标准

1、企业价值观

2、企业人才甄选时的员工价值观衡量应用

3、企业人才的通用素质结构

4、企业不同职位类别的素质结构

5、漫天飞舞的能力素质到底哪些是核心

6、能力的构成

7、天赋有哪些

8、能力与天赋哪个更重要

9、天赋是否容易捕获还是深不可测

10、考量态度的目的

11、考量态度的方法设计

12、建立组织的员工能力素质标准

第三节 经营意识与才干

1、公司/事业部的经营战略与部门/项目策略的解读

2、从战略到行动的转化

3、决策、参与与执行

4、目标设定与指标设计

5、判断岗位最重要的工作是什么

6、判断目前岗位最重要的工作是什么

7、工作行为与终极价值

经营与管理的冲突处理

第四节 辅助测试与面试重点调整

1、当前岗位能力表现案例评价

2、从失败案例中发现更为持久的潜质

3、从关键案例中补充设计面试问题

4、个性特质测试

5、团队角色特质测试

6、思维特质测试

第五节 个体面试要项实战

1、战略及经营政策问题选择

2、评价标准的确定

3、价值观问话从哪几个方面切入

4、职业兴奋度与天赋问话的关键把握

5、责任感问题设计要点

6、解决问题能力从哪里去发现

7、学习能力最好的测量问话技术

8、领导者角色与普通员工面试问话的差异点在哪里

9、中高层面试的问话要素

10、不同面试项的评分标准

11、如何发现虚假信息信号

12、如何发现并判定回答中的可疑线索

第六节 角色扮演与团体面试要项实战

1、技术型岗位的角色扮演考察要点

2、管理型岗位的角色扮演考察要点

3、营销型岗位的角色扮演考察要点

4、无领导小组讨论中观察员的任职条件

5、观察员观察记录哪些关键点

6、差异性表现如何下结论

7、评价已有的部属应当从哪个角度切入

第七节 面试官的自我修炼

1、调整自己的角色让交流更平等

2、从问话到评分始终公正的态度表现

3、充分尊重每一竞聘面试人的表现

4、以角色要求为标准，淡化配合者各自的“理解”

5、面对任何被试的陈述做到“三个决不”

6、尊重约定的评分原则和标准

金老师

曾经就读： 南开大学EMBA、北京大学心理系研究生----人力资源管理方向

清华大学基础工业训练中心特聘讲师

北京大学、澳门大学MBA特聘讲师

中国科学院大学特聘高级咨询顾问

某知名国际公司人力资源常年顾问

金老师凭借其20年丰富的跨国公司及本土集团企业管理和业务经验，以及全面、系统化的教育，再配合其对中国市场和人才现状的洞察，逐步发展形成了以西方的先进理念为基础，充分结合并适用于中国特点和实际模式的课程。其咨询及培训从2000年至今已有15年经历，为数十家跨国公司、企业集团和迅速发展的中小型民营企业成功举办了公司内部培训和咨询服务，客户行业众多，深受学员好评。

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