《人才管理与股权激励》方案班

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课程背景

意识到股权激励重要是一回事，能否用好又是一回事。在确定做股权激励前，企业值得思考几个问题：

业务是否健康发展？对未来是否有信心？

当前的团队核心人员未来是否也是核心？靠他们是否足够？

企业是否已有评价人员价值的方法？

如何选择股权激励的方式，实股、期权、虚股？

发放股权后，激励对象价值变大或变小怎么办？

如果您没有考虑过这些问题，认为股权激励就是选人、分股、分钱，那么做出来的只是“股权奖赏方案”，因为是根据激励对象以往和当前的价值进行股权分配，并没有考虑未来的变化，更没有起到未来的激励性引导。而且股权本身有许多弊端，如果不管三七二十一，无论什么人上来就分股，很容易会失控，给企业挖下很多坑。

我们专注于目标管理和人才激励，认为股权激励的本质是“中长期激励”，应与人才管理体系紧密结合，才能发挥最大的效用。我们有6年开班经验，在近千家企业中留下良好的口碑，其中包括腾讯、上汽、海尔、宝钢、云南白药等知名企业。

课程收益

一切围绕方案

1）源自咨询项目的方案定制经验

我们的主要业务模式是咨询项目，为企业提供定制化的解决方案，内容包括组织优化、薪酬优化、绩效考核优化、人才分级、中长期激励等，为企业提供的是管理体系，而非单纯的理念或局部的方法。有大量的咨询案例做支持。

2）课程全程围绕着方案设计展开

单纯讲解知识点并不能让企业学会方案设计，我们将每个知识点都跟使用场景相结合，教会企业如何实际应用。我们还将方案设计拆解为标准模块，用“四步法”进行串联，让企业易于掌握。除了课内的案例，现场还会让企业针对自身情况进行初步设计。

3）专业咨询顾问将提供全程辅导

课前：电话调研＋课前预习指导

课内：知识答疑＋案例演练辅导＋方案设计指导

课程大纲

第一天内容

第一天以知识点学习为主，通过大量案例演练掌握知识点的应用。

【专题 1】 基础概念导入

要点 1.1 ：什么是股权激励？

要点 1.2 ：人才的长期价值

要点 1.3 ：股权的三种形式

要点 1.4 ：人才的类别及激励导向

要点 1.5 ：股权激励最简模型

学习目标 ：了解股权激励的概念，以及为什么要用股权激励

【专题 2】 股权核心知识

要点 2.1 ：实股的法律界定

要点 2.2 ：实股对应四大权限

要点 2.3 ：虚股对应的权限

要点 2.4 ：五种持股方式

要点 2.5 ：上市公司的五种股票

学习目标 ：深入了解股权的知识，掌握特性才能加以应用

【专题 3】 初步方案设计

要点 3.1 ：选人三步骤

要点 3.2 ：份额三步骤

要点 3.3 ：两种发放方式

要点 3.4 ：估值与出资

要点 3.5 ：收益组合

要点 3.6 ：收益兑现方法

学习目标 ：了解方案设计的初步方法，掌握各要素的应用

【专题 4】 完善方案设计

要点 4.1 ：激励对象的状态变化

要点 4.2 ：四种激励周期

要点 4.3 ：与公司考核对接

要点 4.4 ：与个人考核对接

要点 4.5 ：设计退出机制

学习目标 ：对初步方案进行完善，掌握完整的方案设计方法

03 第二天内容

第二天主要是相关知识点的进阶应用、方案设计四步法、场景化设计要点等，以及专门的控制权章节。

【专题 5】 人才管理精要

要点 5.1 ：先人群再到人

要点 5.2 ：关键岗位与业绩敏感岗位

要点 5.3 ：人才盘点

要点 5.4 ：人才分级

要点 5.5 ：人才发展规划

学习目标 ：快速了解人才管理核心知识，能够与股权激励贯穿

【专题 6】关键知识点升级

要点 6.1 ：搭建持股平台

要点 6.2 ：虚股的两种实操方法

要点 6.3 ：建立赛马机制

要点 6.4 ：四种分红设计

要点 6.5 ：人才的双线考核

学习目标 ：掌握几个关键知识点的升级应用，能更好地用于实操

【专题 7】方案设计四步法

要点 7.1 ：【第一步】激励诊断

要点 7.2 ：【第二步】激励基础

要点 7.3 ：【第三步】激励保障

要点 7.4 ：【第四步】激励实施

要点 7.5 ：方案模拟路演

学习目标 ：将各知识点有机串联，做出完整的实操方案

【专题 8】场景化方案设计

要点 8.1 ：制造企业方案设计要点

要点 8.2 ：连锁企业方案设计要点

要点 8.3 ：研发企业方案设计要点

要点 8.4 ：互联网企业方案设计要点

要点 8.5 ：集团型企业方案设计要点

学习目标 ：结合不同行业或业态，掌握方案设计要点

【专题 9】三步保住控制权

要点 9.1 ：常见持股比例

要点 9.2 ：做好股权规划

要点 9.3 ：设计股权结构

要点 9.4 ：实股改造的四种方法

要点 9.5 ：法人治理与控制权

学习目标：了解控制权相关知识，掌握关键三个步骤

股权激励核心理念

有人认为股权激励是财务、法务的范畴，我们则认为股权激励本质上属于人才管理的范畴，是对人才进行分级管理、目标管理、考核和中长期激励。

【企业发展为根本】股权激励不是换个方法分钱，而是要促进企业更好地发展，激励对象才能获得更多、更合理的收益，因而整体方案中应包括业务梳理、目标确定，将企业发展作为激励的前提。

【人才管理为核心】以“投劳型”股权为主，“投资型”股权为辅，在机制上杜绝坐享其成。针对各类人才设计差异化的激励方式，实股不是唯一方法，可以灵活采用多种激励方式。

【持续激励为目标】既然要实现中长期激励，一要保持激励对象的持续努力，二要促进激励对象的持续成长，在人员、份额、收益上引入进行动态调整，使收益向持续努力者倾斜。

【约束机制为平衡】单纯的激励会有很多后遗症，未来容易失控，需要有约束加以平衡才能持久。只有从时间、考核、退出上设计全面的约束机制，才能确保激励的持续有效性。

【案例借鉴为实操】散点思路堆成的方案会挖下很多坑，我们从大量咨询实践中总结出丰富经验，总结了不同类型企业在做股权激励时的痛点，并作了针对性分析，确保方案的实操性。

陈老师

经营两块业务——管理咨询、医疗器械，上海交通大学职业导师，曾任九州通医药集团企管总裁、正略钧策管理咨询合伙人，在企业经营和咨询实践中不断创新管理知识体系和方法论，原创的知识体系在国内独树一帜，包括面向中长期的人才激励、中长期绩效管理、基于价值创造的集团管控等。

长期研究民企的发展与管理，充分考虑民企普遍存在的“三个缺乏”——资源缺乏、人才缺乏、管理缺乏，认为民企管理的关键就在于在有限的条件下充分发挥管理的效用，为民企量身定制了“管理变革谦启模式”和咨询产品“才管家”。

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