3E薪资与激励设计

3E薪资与激励设计

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培训对象：

渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企业总经理、高层经理等。

课程内容：

一、3E 薪酬均衡性原则

外部均衡性

内部均衡性

个体均衡性

二、岗位价值与岗位定级办法

四种衡量岗位价值相对性的方法及技巧

点值法

排序法

配对比较法

分类法

职级图设计

根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别

设定不同序列与专业等级

职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

借助岗位测评实现岗位定级

岗位测评的小组构成、成员构成

案例：点值法（point-factor）岗位测评要素（提供 30 个岗位测评要素）

选测评要素的三个原则

测评前选择关键岗位的三个原则

岗位测评的六个步骤

如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

三、多序列宽带薪酬设计

设定宽带薪酬等级体系的八个步骤

企业设置薪酬级别最优数

级差的计算公式

级别最小值、中点值、最大值的设计办法、分档的办法

级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计

两级工资的重叠度的公式

薪酬曲线和柱状图及市场分位线的设计画法

画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

领先、滞后政策的在薪资设定中的运用

不同序列的薪资等级标准的设计的方法

管理和职能序列、技术序列、生产支持序列的薪级划分和对应

Band 与 Grade 的设计，以及专业等级映射

四、专业等级通道和薪级设计

分职种进行任职资格（胜任力模型）设计的方法

职种与岗位划分技巧

任职资格、人才画像和胜任素质模型的建设方法

专业管理序列或技术序列人员工资级别设定

借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位，以及专业等级的晋升

根据岗位胜任度（适配度），量化地为不同人员设定其薪资档位

制作岗位的胜任力模型（直观、实用）的四个步骤和技巧

案例：研发类、工程设计类人员胜任力模型实例

五、绩效工资该如何与考核挂钩

考核结果的强制分布与绩效系数技巧

绩效系数要不要给个幅度

绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合

绩效考核的五种办法

案例：多种绩效结果与薪酬挂钩实例

绩效工资比例的设定

绩效工资的季度、年度平衡

基于考核结果，计算绩效工资的办法

年终奖的设定

年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩

年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）

年终奖二次分配的办法和公式

六、奖金激励设计

门槛

目标值

优秀值

杠杆系数

正比型、保守型、激进型

封顶

约束条件

放大系数

技巧：矩阵式指标设计

七、调薪及薪酬预算

晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪（招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招）

解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法

解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

张老师

○ 知名人力资源薪酬设计专家，3E 薪酬设计创始人

○ 毕业于清华大学，美国新泽西州立大学

○ 多次被评为“国内十大杰出培训师”“人力资源十大优秀培训师”

○ 曾任朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名

IT 企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监

○ 20 余年的薪酬培训与咨询经验，为中国银行、中国航空总院 310 所、网、国家电网、天津电力建设集团、中海油工程公司、青岛城发集团（房地产）、中外运（空运）集团、中国医药集团，民生人寿、欧时力服装、达利集团，以及大量的制造业企业等上千家企业进行了薪酬设计

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