从“业务管理者”到“全能招聘官”：企业人才招聘核心理念与实战技巧全案

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【课程目标】

人才招聘对于企业的重要性毋庸置疑，“招错人”的成本及其带来的风险也是企业难以估量的。越是快速发展的企业越对人才招聘的精准度有高要求，而招聘的精准度与业务管理者的招聘理念与能力密切相关。

本门课程旨在帮助业务管理者全面提升在招聘全流程中的理念与认知，并且提供一整套精准招聘的实战技巧，帮助业务管理者成为“招得到”“留得住”“用得好”的全能招聘官。

【课程大纲】

一、基础篇：全能面试官应具备的基本认知

1.招聘=面试？

2.衡量招聘做得好不好的五个关键指标

3.成为高段位的招聘者，业务管理者应当摒弃的5种想法

4.业务部门和HR部门如何招聘工作中的更好地分工

二、策略篇：全能面试官应具备的底层思维方式

1.不同发展阶段的企业，应采取的不同招聘策略

快速扩张期的企业应如何招人

稳健发展期的企业应如何招人

平台发展期的企业应如何招人

2.提出招聘需求前，先思考的4个问题

基于工作任务，是“真缺人”还是“假缺人”？

基于团队结构，应该招一个怎样的人？

基于人均效能，如何平衡成本与收益？

基于招聘渠道，怎样招人才是最高效的？

3.全能招聘官精准选材的9个角度

（1）从组织发展的角度思考

案例：为何绝大多数企业的校招生都无法按培养规划发展？

（2）从岗位胜任的角度

案例：为何某知名企业会成为“职业经理人绞杀机”

（3）从职业曲线匹配的角度

案例：某企业重金挖人谋求崛起之路的失败

（3）从工作理念的角度

案例：为何女首富杨惠妍说“强扭的瓜才甜”

（4）从个人动机的角度

案例：为什么优秀的领导缺干不好实事？

（5）从文化相融的角度

案例：“招一个走一个”的碧桂园新区域

（6）从系统兼容的角度

案例：“短命”的碧桂园一线事业部

（7）从定级与定薪的角度

案例：某知名企业“趁火打劫”策略的失败

（8）从经验与能力的角度

案例：为什么经验值满分的候选人没有做出高业绩？

（9）从管理者自身的角度

案例：2个没过试用期就主动离职的中心总经理

三、实战篇：全能面试官应掌握的精准选材方法

1.人才规划：预测组织人数，描绘人才画像

（1）人员数量规划：如何预测组织需要多少人？

常用的人员数量预测方法

如何根据业绩目标倒推各层级所需人员数量

（2）人才标准规划：如何描绘精准的人才画像？

人才标准与传统的任职资格体系的异同点

精准的人才画像需具备的五个特征

两种简单高效方法，建立精准的人才画像

如何在面试中有效运用人才画像，助力精准选材？

2.岗位需求：业务部门如何提出精准的招聘需求

第一层：基于岗位通用要求

第二层：基于岗位特殊要求

第三层：基于企业人才标准

第四层：基于客观的市场吸引力

3.简历评审：“九看”，如何做到真正的“见字如面”

为什么说分析简历是成功面试的一半

如何从九个方面进行简历评审

如何把简历分析的结果运用于面试中

4.面试前准备：

（1）基础事项

时间：什么时间段面试，效果最好？

形式：如何选择最合适的面试形式？

地点：如何选择最合适的面试地点

人物：几个面试官最为合适？

（2）重要事项：

看简历：最后十分钟，从简历中确认“三点”

想定位：从垂直、平行、团队、长远四种视角确定候选人的定位

拟清单：如何准备提问问题列表

5.面试开场白

为什么面试开场白如此重要

面试开场白需要传递哪些信息

如何进行简单高效的面试开场白

6.结构化面试

什么叫结构化面试

为什么要采取结构化面试

结构化面试包括哪两种提问形式

7.行为事件面试

什么叫行为事件面试

为什么要采取行为事件面试

行为事件面试重点关注哪九个方面

行为事件面试的注意事项

8.非行为事件面试

什么情形可采取非行为事件面试

非行为事件面试的主要形式

非行为事件面试的注意事项

9.面试常见误区

面试中如何避免低质量的提问

常见的评估误区

面试官常犯的10个错误

10.面试提问

（1）初步面试：

用来快速排除不合格候选人的5个问题

如何合理追问得到最完整的答案

（2）深入面试：

全面了解工作履历的6个问题

如何礼貌地打断候选人

运用3P法则判断成果的含金量

如何合理判断候选人的离职理由

如何在面试中获取有效数据

如何避免假的行为描述：真话的8个特点

（3）重点提问：

优秀人才通常都具备的关键素质

如何根据关键素质针对性提问

11.面试后，如何得到更准确的面试评价

用6个问题帮助自己得到结论

从3个方面侧面印证面试者的说法

用三个“不妨”帮助你做决定

12.综合运用面试辅助手段

情景案例：如何设计有助于有效识别人才的情景

现场演练：如何根据岗位要求设计合理的演练题目

性格测评：常见的测评工具及其优劣

13.更加精准的面试技术：人才评价中心

什么叫评价中心

如何有效组合评价工具

如何设计高效精准的评价中心

评价中心实施标准流程

14.招聘全流程沟通技巧

面试前，如何说服理想的候选人接受面试邀请

面试中，如何做好得体周到的面试礼仪

面试后，如何说服候选人接受offer

口头答应后，如何做好入职前的维稳，确保准时到岗

四、融入篇：全能招聘官如何帮助新员工软着陆

1.新员工入职后的心理曲线变化（干预前VS干预后）

2.普通层级新员工试用期离职的主要原因

3.中高层新员工试用期离职的主要原因

4.留住新员工的几个重要时间点

5.如何制定120天的新员工快速融入计划

6.如何用OKR引导新员工快速产出业绩

郭老师

人力管理专家 郭靖老师

【专业资质】

中山大学管理学院工商管理专业（2020年中国高校最好学科排名工商管理类第一名）毕业；

主修人力资源管理专业，管理学学士，中级经济师职称；

现任某千亿级房企集团总部HRD；

中山大学MBA职业发展导师；

重庆大学房地产MBA研修班特聘讲师；

国际演讲会两届华南区演讲比赛冠军，中国区演讲比赛亚军；

商业演讲教练，TEDx演讲教练，曾辅导徒弟包括墨西哥中国商会副会长、四大会计师事务所审计师、世界500强高管、奔驰4S店销售等。

【主要经历】

中国交通建设集团南方总部（世界100强，基建行业全球第一）

全面参与人力资源体系搭建、组织绩效管理、员工绩效管理、人才梯队建设、中高层薪酬激励制度改革、内部高潜人才选拔等工作。

广州地铁集团总部（全国最佳地铁公司，多项指标全球第一）

负责集团人力资源体系构建、人才培养体系搭建、人才梯队选拔等。代表集团参与南昌、重庆、成都等多次地铁公司的人力资源咨询项目，包括人才规划、定岗定编项目等。

碧桂园集团（宇宙第一房企） 高级人力资源经理

在碧桂园从行业第6到稳居行业第1的快速发展期间，担任300亿级标杆区域高级人力资源经理，全面参与区域团队组建，参与执行总裁、执行副总裁、项目总等多个关键岗位的外部招聘、“未来领袖”博士项目招聘、“超级碧业生”项目校园招聘，是集团认证面试官，集团“项目总经理”岗位人才标准建模参与者，集团校园招聘标准化题库制定者；负责人才培养和人才发展体系搭建，从 0 开始搭建培训及人才发展体系，当年进入集团第一梯队（前10%）；两年共 7 个关键人才发展的项目案例通过集团平台分享，全集团最多；2017 年全员人才盘点项目被集团人力列为标杆实践，向全集团推广；全面参与组织绩效管理、组织管控、组织裂变等重点工作。

实地集团（全国70强房企，300亿规模）集团总部 人力资源总监

负责区域总裁等核心岗位的选拔，搭建了区域总裁等多个关键岗位的人才标准；全面参与组织绩效管理、组织人效管理等工作；从0开始搭建人才发展体系。

雅居乐集团（全国30强房企，千亿级地产集团） 集团总部 人力资源总监

担任高管招聘、人才发展、培训模块负责人，参与集团人才发展体系构建与落地，参与多个集团高层岗位的招聘引进。

【擅长领域】

非人，人才引进，人才发展，人才盘点，绩效管理，人才梯队建设，人才培养体系搭建，人才供应链体系搭建，精准选材，金牌面试官，课程开发，演讲培训。

【主讲课程】

《人效致胜：房地产业务管理者的人才经营必修课》

《打造规划-盘点-培养-评估-发展五位一体的企业关键人才发展体系》

《关键转身：新晋升管理者必备的核心管理理念》

《战略性人才盘点全景解读》

《精准选材：金牌面试官》

《FAST：最适合业务专家的快速课程开发指引》

《打造业务发展导向的人才培养发展体系》

《标杆企业HR必备的人才管理工具及实战案例》

【授课特点】

与时俱进，贴合最新经济形势，分享最新的管理理念与管理实践；

主打干货，不讲废话，务求学了回去就能用，让学员“抄作业”，满载而归；

案例丰富，全程贯穿，用多视角的实践案例加深学员理解；

互动性强，在互动中授课，穿插演练，学员参与度高；

体系性强，专业扎实，除了能学到方法，还能学到知识体系。

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