因人而异的绩效辅导技术

因人而异的绩效辅导技术

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课程介绍：

企业的发展离不开优秀的人才，而人才的成长和绩效是企业效益的基石。作为管理者，您是否常面临以下挑战：

面对绩效不达标且态度不友好的员工，不知如何沟通？

员工虽有工作意愿，但尝试多种方法仍绩效不达标，如何是好？

员工能力强劲，但绩效表现平平，如何激发其潜能？

员工善于找借口，推卸责任，如何有效应对？

员工不服从工作安排，影响团队协作，如何处理？

员工喜欢相互比较，难以专注自身工作，如何引导？

本课程将聚焦于您管理中遇到的这些痛点，通过系统化的绩效辅导和面谈技巧，帮助您成为卓越的管理者，驱动团队高效达成目标。

课程收益

通过“心态-识人-框架-技巧-实战”五步法，系统性解决管理者在绩效辅导中面临的六大典型难题，将管理者从“任务下达者”升级为“绩效赋能者”，真正做到：

1.看人准：掌握DISC工具，快速识别员工风格，实现个性化沟通。

2.有框架：运用GROW模型，让每一次辅导都有清晰的路线图。

3.会反馈：精通SBI/BEST反馈法，做到既能指出问题，又能激发动力。

4.解难题：针对六大痛点进行高强度场景演练，带着解决方案回到工作岗位。

培训对象：

中高层管理者、直线部门负责人、HR、储备干部

课程提纲：

模块一：破局立心，重塑认知

目标： 打破传统绩效管理的思维枷锁，建立教练式辅导的心态，明确辅导的价值与方向。

一、开场破冰：绩效辅导的“六重挑战”

活动：“痛点矩阵”——现场引导学员将您提出的六大问题进行归类与排序，共创“最头痛问题”榜单。

1、绩效差，态度还不好（能力x意愿双低）

2、态度好，但绩效上不来（意愿高能力低）

3、能力强，但绩效一般（能力高意愿低）

4、习惯性找借口（责任感缺失）

5、公然不服从安排（挑战权威）

6、爱比较、散播负能量（团队氛围破坏者）

研讨：这些问题的根源是什么？是员工的问题，还是我们管理方法的问题？引出课程核心价值。

二、核心理念：从“裁判员”到“教练员”的角色飞跃

1、理论：绩效管理的PDCA循环（计划、指导、考评、改进）与管理者的角色定位。

2、模型：经理（Manager） vs. 教练（Coach）的本质区别（给答案 vs. 问问题；聚焦过去 vs. 聚焦未来；控制 vs. 赋能）。

案例分析：面对“项目延期”，经理和教练的两种不同处理方式，带给员工的不同感受和结果。

三、核心框架：让辅导有章可循的GROW模型

1、G (Goal):如何将抱怨（如“这任务太难了”）转化为清晰的、双方认可的目标？

2、R (Reality):如何引导“找借口”的员工看清事实，而非沉溺于理由？

3、O (Options):如何激发“能力强但绩效一般”的员工，找到更多可能性，提升意愿？

4、W (Will):如何将谈话成果转化为“绩效不达标”员工的具体行动承诺？

模块二：知己知彼，因材施“教”

目标： 掌握识人辨人的工具，并修炼辅导中最核心的沟通技巧。

一、识人术：基于DISC的员工风格诊断与沟通策略

1、工具：现场完成简版DISC行为风格测试，让学员自我认知。

理论讲解：

D型 (支配型/老虎)：如何辅导“能力强、不服管”的员工？（要点：给挑战、谈结果、别废话）

I型 (影响型/孔雀)：如何辅导“爱比较、情绪化”的员工？（要点：多鼓励、给舞台、抓细节）

S型 (稳健型/考拉)：如何辅导“想干但绩效上不来”的老好人？（要点：给安全感、步骤化、多跟进）

C型 (服从型/猫头鹰)：如何辅导“爱找借口、怕犯错”的员工？（要点：给数据、重逻辑、保质量）

2、演练：分组讨论，针对不同风格的员工，设计不同的GROW提问方式。

二、沟通技巧修炼：反馈的艺术

1、倾听与提问：积极倾听的三个层次 & 启发式提问的力量（与GROW结合）。

核心模型1：汉堡原理 (Hamburger)—— 适用于日常表扬与轻度提醒。

核心模型2：SBI/BEST反馈法—— 处理负面行为和棘手问题的利器。

S (Situation) / B (Behavior):描述具体情景和行为（对事不对人，让“找借口”的员工无法辩驳）。

E (Effect) / I (Impact):说明该行为产生的客观影响（让他意识到问题的严重性）。

S (Suggestion) / T (Talk):探寻原因并共同探讨解决方案（将谈话引向未来）。

2、视频案例+演练：观看正反面反馈视频。针对“员工开会迟到”等轻度场景，进行SBI反馈的公式化练习。

模块三：分段击破，全流程辅导

目标： 将工具和技巧融入绩效管理的四个关键阶段，实现过程管理。

一、计划阶段辅导：目标共识，引爆动力

1、痛点聚焦：如何应对员工认为“目标不合理”、“这是你安排的，不是我想要的”？

2、方法：运用GROW的G，与员工共创SMART目标，将“要我做”变成“我要做”。

演练：模拟为一个“能力强但绩效一般”的员工设定下一季度的挑战性目标。

二、指导阶段辅导：日常跟进，及时纠偏

1、痛点聚焦：如何应对“员工想干，但方法不对，绩效上不来”？

2、方法：非正式、高频次的“走动式辅导”，运用“迷你版GROW”进行日常跟进。

工具：《员工关键事件记录表》，为绩效评估积累事实依据。

三、考评与改进阶段辅导：坦诚复盘，面向未来

1、痛点聚焦：绩效结果出来后，如何与“绩效差、态度还不好”的员工进行一场有建设性的面谈？

2、方法：绩效面谈“三步法”：1）自评与他评对标；2）基于事实（SBI）进行反馈；3）共同制定《绩效改进计划(PIP)》。

工具：分享《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划表(PIP)》模板。

模块四：巅峰对决，六大高难度场景通关演练

（从以下场景中选择最想挑战的，每个小组选1个场景即可）

目标： 综合运用所学，在高压模拟中内化技能，找到解决真实问题的最优路径。

形式：学员分为3人小组（管理者、员工、观察员），观察员使用《辅导观察清单》进行记录和反馈。

场景一：辅导“功劳哥”

员工画像：绩效不达标，但态度强硬，认为自己“没有功劳也有苦劳”，是外部原因导致。

任务：使用GROW+SBI，让他认识到自身问题，并愿意制定改进计划。

场景二：拯救“老黄牛”

员工画像：非常努力，经常加班，但产出低，用了各种办法绩效仍不达标，情绪低落。

任务：运用GROW，帮他分析瓶颈（R），找到新的方法（O），重拾信心。

场景三：激活“睡美人”

员工画像：能力很强，是团队的技术骨干，但只做分内事，追求“事少钱多离家近”，绩效平平。

任务：探索其深层动机，用GROW的G帮他找到新的职业目标，激发其潜能。

场景四：对话“借口王”

员工画像：任何工作失误或延期，总能找到一堆客观理由，从不认为是自己的责任。

任务：运用强有力的SBI反馈让他无法回避事实，并引导他聚焦于“如何解决”而非“解释原因”。

场景五：搞定“挑战者”

员工画像：公开质疑你的新任务安排，认为“不合理”、“没意义”，甚至拒绝执行。

任务：先处理情绪再处理事情，运用GROW探寻其反对的真实原因，并找到双赢方案。

场景六：转化“抱怨精”

员工画像：天天抱怨公司、抱怨同事、抱怨薪酬，总拿自己和别人比，影响团队士气。

任务：界定谈话边界，引导其将“抱怨”转化为“建设性提议”，并承诺具体行动。

李老师

《五维人才官》主创导师

14年企业人力资源管理经验

12年香港上市企业高管经验

12年全国985/211高校招聘经验

中山大学EMBA/华南师范教育管理

国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师

国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师

曾任：香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员

曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监

曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长

★ 金鑫科技/慧金科技/瑞莱私募股权/杏林夫子/迪利尔文化等5家单位人力资源顾问

★ 深圳市人社局、深圳总工会、深圳职业能力鉴定中心聘为《百万员工素质提升行动》特聘讲师

★ 深圳多家职业高校聘为《国家人力资源管理师》考证课讲师

擅长领域：非人、招聘面试、绩效管理、薪酬管理、劳动用工风险管控、人才梯队建设、人力资源体系搭建、人才盘点、HRBP、OKR、人才激励、岗位胜任力建模、管理心理学

李老师拥有14年企业人力资源管理实践经验，历任人力资源总监、管理学院院长、劳动协调委员会负责人等职位，成功积累扎实的企业管理及人力资源实战经验，有着互联网、房地产、酒店、物业、化工、石油、机械制造、电路板、覆铜板、石墨稀电地暖等多重企业高管及人力资源管理实战经验；曾为香港建滔集团解决全球70家分公司的人才储备需求，为企业累计招聘了近千名优秀的人才，输送到了各分公司，并培养出了近百名的优秀管理者，得到董事局领导的充分认可。

老师更是对人力资源管理体系中战略管理、人才预测、人才引进、培训开发、薪酬设计、绩效优化及劳动关系协调及风险管控等六大方向模块的建设有完整的设计思路，课程也是广受企业好评，至今为止线下授课超900场，参训学员780期，课程好评率达98%。线上直播超过230场，好评率100%。

实战经验：

1、香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一）：

任职【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近70多家公司，任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜：

[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；

[组建集团HRBP团队]：任职期间，搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队，为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。

[集团组织优化及用工风险管控]：任职期间，曾多次完成企业搬迁、企业并购、组织人员优化等高难度的工作：

①7次企业搬迁经验：涉及员工总人数3000多人，准备充分、合理设计流程，无劳动纠纷，均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作；

②3次企业并购经验：涉及人数2000余人，老师带领团队伙伴从资料收集，员工情况了解，并购方案设计到协议拟定、签合同，整个流程无缝对接，使并购计划顺利完成；

③2次企业规模性组织人员优化经验：由于企业转型、需对组织架构调整及人员优化，涉及人数1300余人，老师从前期的方案设计、资料备案、员工代表大会开展、选取职工代表团、与代表团人员协商、拟定相关方案，到协议签订等整个项目进展顺利，提前完成。

④集体纠纷及个人纠纷的处理：老师担任HR负责人后，重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化，晋升1年内将原来的一年10余起劳动纠纷降为0，真正做到了降本增效，提升全员幸福感）

[企业工会]：代表宝安区总工会参赛《集体合同签订》：从文案策划、参赛作品撰写、参赛队员的培训、到场比赛等全流程设计及指导，最终获得宝安区《企业集体合同签订大赛》团队及个人冠军的好成绩。

[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀（生日会、员工座谈、各类文艺活动等），提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠纷为0。

[人才培养]：为解决全球70家分公司的人才储备需求，年均为企业进行上百场管理课程培训，培养了分公司总经理3名，部门经理32名，部门主管近130名，核心技术工程师45名。

[绩效及薪酬管理]：任职第2年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。

2、本地宝（互联网企业）集团战略中心：

任职【人力资源总监】期间，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：

[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；

[核心人才建设]：为了满足公司的战略发展，企业在武汉分公司设立了[人才培养中心]，并由老师进行培养和管理，年均开展管理课程50场，且为企业分公司输送了近上百位不同岗位的骨干及专业技能人才；

[绩效及薪酬管理]：老师基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行了调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较2018年的上涨150%，利润率上涨200%。

[组建集团HRBP团队]：任职期间，组建了集团HRBP团队，并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人，同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。

部分成功案例：

[高盛集团薪酬绩效项目]：历时3个月，完成该上市企业薪酬绩效优化项目，降低企业用工成本同时，提升的企业员工凝聚力。2023年初，针对该上市企业提出优化薪酬，强化激励、赋能增效的薪酬改革项目，接到该项目需求后，从前期的在线调研，到公司实地考察及调研、访谈，并进行岗位分析，岗位价值评估、组织结构设计等一系列的工作，为该公司输出支持企业战略落地的薪酬绩效体系、奖金发放体系、内部人才发展体系等多项体系，企业老板说：“老师太专业了，我只是希望交付薪酬绩效，没想到老师高能产出，把我把整个人力资源体系全方位进行了优化及输出，太惊喜了，物超所值啊”；

[主导建滔集团薪酬体系改革项目]：2016年针对集团提出优化薪酬，强化激励、赋能增效的薪酬改革项目，从各子公司发展实际出发，组织全面进行人才盘点、岗位分析，岗位价值评估，并针对线路板、房地产各版块进行薪酬体系优化改革。经过长达一年半的项目推进，实现集团下辖企业薪酬体系改革项目落地，人才团队优化，共为集团盘点优选输送中层干部30名，优化薪酬激励方式提高效能，进一步降低集团整体人工成本达3%；

[主导建滔集团2017年绩效改革项目]：针对集团下辖行业跨度大，绩效评估难、绩效落地难等等问题，组织集团人力资源线条干部形成专业团队，开展绩效考核分析，通过选点、带线、成面，经过半年绩效调研、通过标杆跟进、流程梳理、架构整合、对绩效考核的流程进行重构，对绩效考核指标体系进行建滔，复盘考核应用中不足，针对性提出一地一策，因地制宜，形成集团几大板块灵活机动的考核机制，为传统老企业注入绩效活力，让企业各条线干部员工齐心协力，攻坚克难，当年集团实现70亿纯利润，同比上年度增幅达50%。

[主导本地宝人才梯队引进构建项目]：面临2019年企业全国布局，人才输出单一导致的人才流动大，适应时间长，新公司难于稳定人才团队的问题，针对性提出人才本土化、高校化、知识化、专业化的四化战略，结合本地宝全国布局实施人才一揽子计划，在分公司布局中提出核心城市高效揽才计划。结合互联网工作吸引新新人才，实施实习+工作+甄选+竞赛原则，把传统招聘变成练兵场，通过半年的时间为本地宝留下大量精英，成功从深圳两家企业发展到立足深圳布局全国，人才数量比之前翻了2倍，共计260人。

[主导深圳北理莫斯科2020届研究生就业辅导]：2020年4月-5月，主导深圳北理莫斯科大学（主打俄语及生态学专业）2020届研究生就业一对一辅导，对于学员就业难度高，对就业没有自信，不清楚如何找工作的现象，从前期的简历设计、面试技巧提升、职业定位等全方面辅导，帮助2020年大学生成功就业，受到学校老师及学生的百分百好评。

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