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招聘系统建立与规划管理

【课程编号】:MKT007070

【课程名称】:

招聘系统建立与规划管理

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:招聘技巧培训

【时间安排】:2016年12月13日 到 2016年12月14日3200元/人

2015年12月22日 到 2015年12月23日3200元/人

2014年12月02日 到 2014年12月03日3200元/人

【授课城市】:苏州

【课程说明】:如有需求,我们可以提供招聘系统建立与规划管理相关内训

【课程关键字】:苏州招聘培训

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课程背景:

你有没有想过为什么人才市场那么多人在求职,而企业却依然感叹人才难招?

你有没有思考过为什么我们的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才?

你也许每天收到无数简历,但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马?

也许,我们需要从更全面的角度来看待招聘。

也许,我们需要静下来认真的审视一下招聘管理中所出现的问题,而不是简单得把招聘的问题归咎于面试技巧不高。

本次培训主要针对资深人力资源开设,课程将从招聘管理机制的角度来对招聘工作进行全面剖析,帮助学员学习如何在企业内部建立起高效的招聘体系,为企业吸纳符合要求的人才。

课程对象:

接受过招聘面试技巧培训的人力资源或者部门经理;负责企业招聘机制规划的资深人力资源经理、总监;

系统通过招聘体系的改善来更好的吸纳人才的高层管理者

课程大纲:

一 企业的用人观

引言:我求才若渴,但是什么样的人算是人才呢?能把工作做好?显然不够。德才兼备?可惜人无完人。如何连这个问题都不能准确的回答,那么企业当然永远不断的走人,不断的招人啦。更惨的是,你都无法衡量自己的招聘工作做得如何。

在这一段,我们将讨论以下问题:

为什么人才难找?

如何定义人才?

如何建立正确的用人观

二 有效的招聘机制

引言:每年我都会有一些招聘方面的指标考核,但是这些指标出了问题怎么办,我怎么寻找到指标的背后的信息呢?

在这一段,我们讲讨论以下问题:

全面检验招聘系统的有效性

招聘工作的关键业绩指标

分析员工流失状况

如何建立有效的招聘管理体系

三 确定人力需求

引言:业务部门经常催促人力资源要招人,有时候我感觉似乎他们提出的需求人数不太合理,但是我又没有一个很好的方法去测算真正的需求人数,我怎么摆脱这种被动的工作方式呢?

在这一段,我们将讨论以下问题:

如何检验招聘需求的合理性?

如何核定现有岗位的工作量

如何控制不合理的人力需求

四 选拔机制的建立

引言:招聘渠道很多哦,能用的我都用上了,可是为什么还是找不到合适的人选啊?

在这一段,我们将讨论以下问题:

怎样选择招聘渠道

怎样鉴别人才

内部人才的选拔

五 确定选才标准

引言:岗位职责上都有些任职要求,可是这些任职要求似乎都很模糊,我也知道有公司做了能力模型,但是听说好像没啥用哦,对于人的评价难道无法找到一个客观的标准吗?如果是这样,那么我们如何在与部门的沟通中建立起可信度呢?

在这一段,我们讲讨论以下问题:

资质模型的建立与招聘中的运用

如何对选拔标准进行精确的沟通与描述

选拔标准的四大维度

六 选才方式与测评中心

引言:技术人员不爱说话,刚毕业的学生工作经验缺乏,沉稳低调的人往往不太愿意自卖自夸,我们如何发掘这些人的特质呢?

在这一段,我们将讨论以下问题:

常用的人才选拔方式

如何判断测试的有效性

如何建立企业自身的测评中心

文件筐与无领导小组讨论

行为观察法的运用

七 高效的面试

引言:我学习过行为描述的STAR法则,也尝试过,但是怎么依然被人忽悠啊,是哪里没做好呢?除了这个还有没有一些别的提问方法啊?

在这一段我们将讨论:

面试时的不同考核角度与提问方法

行为描述式面试的要点与注意事项

价值观与工作匹配度的考核

八 新员工的辅导与人才导入

引言:试用期,我们一般做一个入职培训,剩下的就都交给部门啦,这样做有问题吗?当然很多时候试用期都过了,部门经理突然跑来和我说这个人不要了,这也搞得我们很头疼哦。

在这一段,我们将讨论:

如何在试用期对人才进行深入考察

新员工入职的111法则

给新员工上的企业文化第一课

秦老师

复旦大学学士,美国圣约瑟夫大学管理学院MBA,美国职业管理协会注册心理咨询师。10多年人力资源及行政管理经验,曾任欧洲著名培训公司人力资源高级顾问兼教研主任,某香港上市公司人力资源经理,在某大型投资公司,负责商务、市场、人力资源管理等多方面工作,曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。

授课风格:互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活。

专长领域:《沟通与人际协调》、《高级招聘面试》、《薪酬体系》、《绩效管理》、《培训师的培训》、《全面招聘管理》、《全面优化企业的员工关系》、《高级行政管理》、《教练技术》、《团队管理及员工激励》、《冲突管理》、《时间管理》、《企业内部讲师课程设计》、《人力资源专员》、《培训经理》、《培训计划的制定》、《非人力资源经理的人才管理》、《高级助理的职业化技能》、《销售与市场助理》、《职业秘书必备》。

成功个案:

• 为欧洲最大的高速钢集团在中国的三家合资公司建立了人力资源体系,包括:人力资源调研、招聘体系、绩效评估、行政管理体系、薪酬体系及职业发展系统等内容。为该集团提供了完善的管理解决方案。

• 参加全球最大的航空航务集团的中国投资环境调研团,负责该调研项目中的人力资源部分,并帮助该集团对中国的人力资源环境进行全面的了解。

•为欧洲大型化妆品集团进行了内部诊断,并负责后续的管理体系改革工作。

•为多家大型制造型企业设计完整的薪酬体系及绩效考核体系,并在实施后得到客户的高度评价。

•为欧洲最大的稀有金属企业在中国的投资公司协调劳资沟通,并建立了完整的劳资沟通体系。

服务企业:施耐德、强生、博世、海力士意法半导体、巴斯夫、佛吉亚、法雷沃、泛亚班拿、法雷沃、爱克发胶片、艾格福、阿法拉伐、安德鲁电信器材、绫致时装、巴高克巴克-勃林格殷格翰、博朗、博西家电、布尔顿紧固件、汽巴化学、怡和高力物业服务、 多米诺喷码技术、亨氏联合、汉高、金陵帝斯曼树脂、可耐福斯螺新型建材、罗技电子、龙马神汽车坐骑、 马士基(中国)航运、梅兰日兰、 默洛尼卫生洁具、梅赛尔气体产品 、摩根钢砂磨料、奈茨泵业、耐斯迪聚酯、北方气体产品、欧司朗照明、罗伯特.博世 、中英海底系统、先灵药业、讯达电梯、斯伦贝谢、法国兴业银行 、特灵空调器、育碧电脑、斯达康通讯、法雷奥、美国视讯、延锋汽车饰件……

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