有效运用绩效管理进行调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理

有效运用绩效管理进行调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理

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培训受众：

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。

课程收益：

本次课程将邀请在薪酬绩效管理与劳动法务管理领域同时具备丰富经验的实战派专家，通过20个以上的案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效管理进行调岗降薪、解雇裁员，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

课程大纲:

一、如何认定劳动者“试用期间不符合录用条件”及试用期管理体系设计

1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是指“试用条件”还是指“转正条件”？“试用期间”是意味着试用期内任何一天都可解雇员工，还是强调必须到试用期最后一天才能解雇员工？

2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

3、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

4、如何界定“不符合录用条件”的范围？

5、如何为试用员工设定绩效目标？

二、如何认定劳动者“转正后不能胜任工作”及绩效管理体系设计

1、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

2、“调岗”是否随意调整还是有条件的调整？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？

3、绩效面谈、绩效反馈算不算法律上的“培训”？

4、“不胜任工作”的情形包括哪些？

5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

三、如何有效调整薪酬及薪酬管理体系设计

1、法律上“工资”的含义与范围？

2、财务部的会计岗位与人事部的绩效主管岗位，谁的工资应该多一些？

3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？

4、怎样设计“工资等级体系表”？

5、固定工资的含义是什么，浮动工资的含义是什么，两者比例该定多少才合理？

四、如何认定“严重失职”及岗位说明书设计

1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

4、如何界定“重大损害”？

5、法律上如何证明劳动者“严重失职”？

五、如何认定“严重违纪违规”及惩处条例设计

1、怎样理解“严重违反劳动纪律和管理规章制度”？

2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3、如何将任一违纪违规行为细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

4、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

5、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？

钟老师

资深劳动法专家

国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。

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