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3E薪资设计与薪酬管理

【课程编号】:MKT015557

【课程名称】:

3E薪资设计与薪酬管理

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2017年06月10日 到 2017年06月11日4500元/人

2017年07月15日 到 2017年07月16日4500元/人

2017年01月14日 到 2017年01月15日4500元/人

2016年11月25日 到 2016年11月26日4500元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供3E薪资设计与薪酬管理相关内训

【其它城市安排】:北京 上海

【课程关键字】:深圳薪资设计培训,深圳薪酬管理培训

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课程背景

本课程是张守春老师基于3E、3P等宽带薪酬设计模式,结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践,推出的“九级四序列宽带薪酬(GSP)”培训,其方法领先,科学实用,揭秘BAT公司与一线咨询公司的最新权威薪酬设计模式。

本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练,教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法,成为相应的专业者。课程辅以大量案例,学员需要自带笔记本电脑,进行曲线设计等案例练习。

培训受众:

渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总(副)经理、 HR总监、经理;薪资福利经理、专员;高层经理等参加。

课程大纲:

一、薪酬体系框架

1.薪酬的公平和激励要点

2.全面薪酬管理

3.薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法

4.3P,即职位薪酬、个人(能力)薪酬、绩效薪酬,其设计思路讲解

5.3E薪资体系,即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

6.与“薪点制”比较的优势和共性

二、岗位价值与岗位定级办法

1.第一个表,职级图的设计。如何根据岗位价值,对岗位设定其高低不同的工资级别。

2.设定不同序列与专业等级(实例,包括互联网公司职级图)

3.借助岗位测评实现岗位定级。点值法(point-factor)岗位测评要素举例(提供30个岗位测评要素)

4.选测评要素的三个原则

5.测评前,选择关键岗位的三个原则

6.岗位测评的六个步骤

7.岗位测评演练

8.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

9.根据测评结果,给岗位设定工资级别,做出职级图(Grading Matrix)

10.职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

11.岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员

12.四种衡量岗位价值的方法

13.企业内部薪酬均衡的世界知名的公式

三、九级四序列宽带薪酬设计办法

(一)宽带各级工资额度标准的设计

1.设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤

2.一个企业搞多少级工资好

3.级差的计算公式及什么

4.级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。

5.级幅度的公式和规律,根据个体业绩差异来设计

6.两级工资的重叠度的公式,如何设定,及其影响

7.借住市场工资数据来设计或比较(校验、调整)现有工资曲线(各级中点连线)的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

8.领先、滞后政策的设定和运用

9.不同序列(管理和职能序列、技术序列、生出序列等)的薪资等级标准的设计的方法

10.实例(知名企业)

(二)市场薪资调查

1.如何做市场薪资调查,怎么读市场报告

2.影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

3.市场分位值是什么概念,如何使用到自己的体系中

4.如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配,如何对比分析

(三)如何撰写企业薪酬制度(包括八个部分),实例

四、专业等级通道的设计,以及胜任力模型(任职资格)的设计和在定级定薪中的应用

1.分职种进行任职资格(胜任力模型)设计的方法与举例。

2.对于专业管理序列或技术序列人员,借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位,以及专业等级的晋升。

3.根据岗位胜任度(适配度),量化地为不同人员设定其薪资档位。

4.如何做岗位的胜任力模型(直观、实用),提供研发类人员分职种的胜任力(任职资格)设计的实例。

五、绩效工资、奖金

1.绩效考核的五种办法 举例

2.绩效工资比例的设定

3.基于考核结果,计算绩效工资的办法

4.从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分

5.年终奖如何既与企业业绩挂钩,又与个人表现挂钩,实例讲解

6.年终奖设定的几种有效的公式(从总体分给个人)

六、业务人员、业务高管人员激励

1.金融、房地产、建筑建设、IT类业务高管激励实例

2.销售人员底薪分级、提出制定技巧与实例

3.高管人员的年薪制结构

4.高管人员的年终大额奖金的设计与考核办法(实例)

5.高管人员的激励与福利模式。

6.业务类高管人员奖金与提成的实例

7.股权激励的主要模式

8.高管人员长期激励的原则

七、调薪

1.晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

2.年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法,以CR体现现有薪资水平

3.借住CR,设定有效、实用的年度调薪矩阵

4.用调薪矩阵给全员设定调薪(按预算),实例演练

5.调薪如何控制成本和预算

6.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪,招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招

7.调岗、晋升人员调薪政策与审批流程

8.解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法,解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法

八、定岗、定编、定权责书、定级、定任职资格、定预算的全套体系

如何进行定岗、定编制、定级、任职资格,做薪酬预算(实例演示和资料提供)

张老师

1、1994年,毕业于清华大学电机系,随后进入联合利华(中国)从事人力资源工作;

2、1997年,赴美国新泽西州立大学学习,成为中国最早一届留美人力资源管理硕士;

3、在美国期间,担任朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理;

4、回国后,历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶,华泰保险人力资源总监;

5、先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问,设计二十余家企业薪酬咨询项目。

6、具有薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验,深谙国内企业薪酬设计的误区和困惑,多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。

7、首创“3E薪资体系”,让复杂的薪酬管理变得简单化;开发“3E薪资软件”,让繁琐的薪酬管理变得傻瓜化。

张守春先生:3E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士,高级讲师,“美国薪资协会”会员,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源(美国总部)薪资管理经理,联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶,华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问,担任设计二十余家大中小型企业薪酬咨询项目,丰富的实操经验和最新前沿理论。

张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验,整合了现代流行的、规范的薪资设计技术,并且基于他的长期专业咨询经验,在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”,接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四千人。

张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有:美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、道本天吉科技等人力资源项目咨询。

张老师曾服务的部分客户名单:大唐电讯、湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有限公司,维讯新科,新浪,现代网络,东方兴业网络教育服务有限责任公司,清华同方,清华万博,富特波尔容器有限公司,青岛海尔,博科信息产业深圳有限公司,动力源科技,东方信联,北京比特创新技术有限公司,华润置业,四达时代,西门子,杜邦公司,方正科技电脑系统有限公司,中软中心,新锐互动商业网络有限公司,智裕公司,百联网讯,中国国际招标网,明天控股,前锋股份,科健集团,中关村科技,航天二院,中关村数据,四中网校,亚之杰汽车,BHP,北京共创开源软件股份有限公司,瑞和亚太科技,明天控股,卓妍服饰有限公司,精泰电子(上海)有限公司,默世企业管理咨询有限公司,罗科通讯,石田电子衡器有限公司,魏德米勒电联接国际贸易上海有限公司,上海复旦金仕达 ,新趋网络科技(上海)有限公司,上海信邦电子,电能成套设备公司,农行软件开发中心,联想集团,华夏新达,NTT,新华通投资发展有限公司,童趣出版有限公司,

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