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非人力资源经理的人力资源管理

【课程编号】:NX01607

【课程名称】:

非人力资源经理的人力资源管理

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:人力资源培训

【培训课时】:14小时

【课程关键字】:人力资源经理培训

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课程简介:

人力资源管理是企业综合管理的核心内容。本课程站在经理人的角度,从战略到具体操作,在全面理解的基础上,系统剖析人力资源管理的主要模块,以及作为非人力资源背景的经理如何做好人力资源管理工作,解决常见的人力资源问题。从而提升企业综合管理水平。

课程收益:

通过对现代人力资源管理概念的系统梳理,以及对选、育、用、留、评等核心问题的深度探讨,全面提升企业管理者人力资源管理的基本技能,掌握人员管理的有效方法。

了解管理人员应有的正确观念和心态;

明确人力资源管理的内涵、体系及作用;

明确职能部门经理在人力资源管理中的角色和职责;

掌握人力资源管理的核心技能;

如何与人力资源部门密切配合,促使效能最大化;

非人力资源经理常用的人力资源管理工具和方法;

如何有效的落实和执行人力资源管理决策

培训对象:

企业高中层管理者

课程大纲:

第一章 基础篇

一、管理者的角色与面临的挑战

1、 管理的概念

2、 管理的层次和技能

3、 管理者的角色认知

4、 当今企业所面临的挑战

5、 企业的经营课题

6、 知识经济时代人力资源管理特点

二、人力资源的发展与系统认知

1、 企业资源价值分析

知名企业的人才观

2、 人力资源管理的形成、概念、内容和发展

3、 人力资源与传统人事工作的异同

4、 人力资源与各部门责任分析

5、 职能部门与人力资源的分工

6、 E时代员工对HRM的影响

7、 人力资源管理的定位

8、 人力资源管理的误区

第二章 选人篇

三、人力资源规划与职位分析

1. 企业战略规划与人力资源规划的关系

2. 人力资源规划的内容与作用

3. 部门人力资源规划流程

4. 影响人力资源需求预测的因素

5. 人力资源需求预测方法举例

6. 职位分析的系统模型

7. 知识经济时代对职位分析的挑战

职位说明书样本

四、技聘与面试技巧

1. 招聘的内涵

2. 招聘成本与风险

3. 招聘计划工作中的策略选择

4. 标准招聘流程介绍

5. 影响成功招聘的客观因素

6. 内外部招聘途径利弊分析

7. 招聘渠道分析

8. 招聘面试中职责与分工

9. 招聘面试方法介绍

无领导小组讨论法

情景模拟法

STAR行为面试方法

管理游戏法

公文筐测试

多对一面试法

考试(笔试)测评法

三权分立评估法

10. 设计面试纬度

11. 专业化招聘面谈八步骤

第一步:面谈前准备的注意事项

第二步:选择面谈地点注意事项

第三步:开场白的注意事项

第四步:正式面谈的注意事项

第五步:企业情况介绍的注意事项

第六步:请应聘人提问的注意事项

第七步:做面试笔记的注意事项

 第八步:结束面谈的注意事项

12. 评估中的十大偏差及避免方法

13. 员工录用与管理

第三章 用人篇

五、激励艺术

1. 人的动力来源分析

生存动力

期望与畏惧

情感因素和理智因素

2. 激励的定义与误区

3. 激励理论介绍

X、Y、Z理论对比

马斯洛需要层次理论

赫兹伯格双因素理论

麦克利兰的成就需要理论

佛罗姆的期望理论

4. 激励的四原则

5. 根据人格类型激励的策略

激励菜谱

六、有效授权

1. 授权常见的问题

2. 授权的含义

3. 授权的四个原则

4. 授权的四种类型

必须授权的工作

应该授权的工作

可以授权的工作

不能授权的工作

研讨题:问题猴子的处理

七、员工沟通与关系管理

1. 卓越沟通模型

2. 实用沟通的技巧

精确表达技巧

适时发问技巧

用心倾听技巧

异议处理技巧

3. 员工关管理管理的职能与要素

4. 员工申诉程序

第四章 育人篇

八、培训与发展

1. 公司级培训体系结构模型

2. 培训的目的与作用

3. 企业发展的不同阶段与培训侧重

4. 企业培训的五个层次图解

5. 培训组织构成与分工

6. 需求调查的分类、目的、对象

7. 多种培训方法的运用

8. 培训评估

ROI模型:让复杂问题简单化

九、部属培育

1. 主管人才培育六个思想障碍

2. 应聘者对公司的期望值

3. 培育部属四大技能

4. 培养部属的要决

5. 培育部属的三个技巧

6. 部属培育的机会

7. 对待不同特点员工的指导方法

第五章 人才评价与晋升机制

十、绩效考核与管理

1. 绩效的定义与性质

2. 影响绩效的主要因素

3. 绩效管理与绩效管理体系

4. 绩效管理模型

5. 绩效管理系统的评价标准

6. 绩效评价指标的四个构成要素

7. 业绩、能力、态度在考核中的应用

8. 绩效诊断箱

9. 组织绩效评价系统的设计要求

第六章 留人篇

十一、薪酬与福利

1. 薪酬设计原则

2. 薪酬的构成

3. 三种薪酬模式的比较

4. 薪酬管理在企业中的运用

十二、员工职业生涯规划与发展

1. 职场危机

2. 职业生涯规划与开发

3. 职业生涯管理发展图示

4. 职业锚

5. 组织内职业形成三阶段

6. 生涯规划逻辑图

罗老师

名课堂特聘人力资源管理培训师,MBA、博士研究生、高级人力资源管理师、国际职业培训师、高级管理顾问、实战培训专家;

擅长后80和90后管理、人力资源管理、管理技能提升、TTT、MTP、TWI等课程。等近二十年的职业生涯, 使罗老师洞悉中国企业最本质的管理问题,以及职场人士的普遍心态。其授课已经超越理论说教和单纯面对现实问题的教派,既指明宏观的解决方向,又给出微观的解决方法。他关注学员实际工作中遇到的问题,注重提高个人能力,讲解风趣幽默,思维清晰、观点独特,针对性强。

罗老师在《培训》《经理人》等杂志经常发表文章,经常在多家电视台、电台分享管理智慧。

专长课程:

个人素质类:80后员工管理、员工职业化训练、团队建设 双赢沟通、激励技巧、时间管理、高效能工作七习惯、管理者的自我认知、TTT企业内部讲师训练、礼仪培训;

基本管理类:冲突管理、人性化管理、情商管理、中国古代智慧与管理、领导力 、执行力 、企业文化建设、MTP、TWI、金牌班组长;

人力资源类:目标管理与绩效管理、非人力资源经理的人力资源管理、选才育才用 才与留才、组织机构设计与优化、工作分析与职务设计、培训体系设计与管理。

其他类:流程管理、基础IE、现场5S管理。

近二十年的职业生涯,历经完整的基层、中层、高层职位历练,加之近年的自主创业,使罗老师洞悉中国企业最本质的管理问题,以及职场人士的普遍心态,因此其授课已经超越理论说教和单纯面对现实问题的教派,特别注重将理论、问题、方法结合中国文化、国民习性进行深入浅出的剖析,既指明宏观的解决方向,又给出微观的解决方法,深受学员欢迎!

全球500强台资大众计算机厂管理顾问

全球500强日资小松集团管理顾问

全球500强中粮集团管理顾问

全球500强富士康科技集团长期外聘讲师,每年授课80天以上

全球500强中国电信讲师团成员,每年授课50天以上

中国移动通信讲师团成员,每年授课50天以上

招商银行、徐福记食品、金龙鱼、蒙牛、汇源集团、泸州老窖、金帝巧克力、红塔集团、康佳集团、TCL集团、创维集团、联想集团、浙江正原集团、雷士照明、宝钢集团、麦克维尔空调、一汽大众等知名企业特聘讲师

客户评语:

罗老师以其敏锐的思维、幽默的语言、精辟而深入浅出的演讲博得全场热烈掌声与阵阵喝采!——富士康刘经理

罗老师细徽的剖析,尤其对实际操作中出现的HR问题作出了圆满的回答! ——徐福记曾协理

听来听去,还是觉得罗老师的课程好!——《深圳晚报》范先生

听完罗老师的课程感受非常深刻而简单:好!非常好!——深大电话 范小姐

罗老师真的很棒,大气磅礴、幽默诙谐、条理清楚、丝丝入扣!——温氏集团 张主任

在这次课程中,我明白了学习的重要性,同时也学会了如何沟通,罗老师是我们公司外聘老师中最好的老师,他的语言诙谐幽默、引人入胜,不用做游戏,学员照样津津有味!谢谢罗老师。 ——航盛电子文小姐

道理很简单,方法很实用,效果很好,这次目标管理使我懂得运用和操作技巧!谢谢罗老师!——东莞伟易达钟主管

罗老师讲解的后80和90后管理,颠覆了我的很多定式思维,拨云见日,让我也剖了新的思维和方法!非常感谢罗老师!——海尔张厂长

罗老师有非常丰富的经验,能充分调动学员的情绪,对工作实际指导性很强!——光宝电子 曾先生

非常讲究效果,对学员负责;博学多才,希望有机会再听罗老师的课!——格兰仕谢经理

罗老师课讲得非常好,每一个例子都是工作中的切身体验,而且分析问题非常深入透彻,对我本人和我们整个团队的提升都非常有效。——美的集团杨先生

罗老师激情澎湃,能抓住学员的心思!口才非常棒,实践指导能力很强!——中粮集团曹总

罗老师的课非常实用,非常实际,用大量的事实(案例)来证明,很受启发——招商银行 蒋小姐

罗老师讲课神采飞扬,比喻恰到好处。在此,让我为罗老师这两天的授课热烈鼓掌吧!——柳工集团 张小姐

罗老师乐于分享、声情并茂,对我整个团队的帮助很大,我非常满意!——大众电脑张协理

罗老师资历很深、阅历丰富、识人无数、深明事理、语言生动、幽默诙谐、教学方式丰富生动,准备充分,现场精彩,值得尊敬!——日启亚李小姐

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