薪酬体系设计实务

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咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com

课程背景：

企业的薪酬体系是最直观的利益分配体现，所以在企业里涉及到薪酬体系的改变，都是高度敏感而又十分重要的变革。老板希望企业人力资源能够像顾问一样设计企业的薪酬激励体系，但大部分人力资源却无法满足老板的诉求。

设计薪酬时应该注意的设计原则是什么?薪酬总量如何控制?全报酬模型如何设计？在有限的预算下，如何更合理的支配薪酬，如何有效的激励核心骨干员工？这些难题摆在了企业人力资源部门的身上，急需找到答案和方法。

本课程结合咨询顾问在薪酬管理咨询项目中的大量案例，结合当前企业人才细分管理的需要，通过思路引导和现场练习操作，教你正确认识分析本企业的薪酬管理问题，掌握企业薪酬设计的科学方法和优化路径，提升HR作为老板的“内部顾问”能力。

课程收益：

1. 了解薪酬基本概念

2. 了解全面薪酬的构成及结构

3. 了解薪酬设计前需要准备的数据及理论依据

4. 了解不同行业不同的薪酬设计模式

5. 得到一套系统的制定薪酬体系的工具和操作方法。

6. 学会使用和嵌套本公司的薪酬体系

课程对象：

企业高管、各部门负责人，以及人力资源管理负责人，绩效薪酬经理

课程大纲

第一单元：薪酬体系设计基础理论

1. 薪酬相关基本概念

1.1 薪酬与薪酬管理的概念

1.2 薪酬管理的目的

1.3 薪酬设计理念

1.4 薪酬设计原则

1.5 薪酬设计体系框架

1.6 薪酬管理发展趋势

2. 全面薪酬与薪酬结构设计

2.1 全面薪酬的构成

2.2 常见的薪酬结构

3. 薪酬策略选择

4. 薪酬标准设计

4.1 职位评估

4.2 收集和分析市场数据

4.3 确定薪酬标准

5. 销售与生产人员的浮动薪酬设计

6. 奖金发放周期与分配方式设计

第二单元：典型企业类型的薪酬体系设计策略模板

1. 高新技术企业

2. 资金密集型企业

3. 劳动密集型企业

第三单元：薪酬体系设计实操案例

1. 薪酬策略选择

1.1 确定总体策略

1.2 确定策略组合

2. 职位评估

2.1 职位序列划分

2.2 职位价值评估

3. 薪酬标准与薪酬结构设计

3.1 薪酬调研

3.2 设计薪酬标准

3.3 设计薪酬结构

3.4 设计结构比例

4. 人员套入

5. 薪酬日常管理

5.1 薪酬管理权限

5.2 薪酬管理流程

5.3 薪酬调整

瞿老师

•讲师背景：

–8年企业人力资源管理与企业高管经验、9年管理咨询经验

–世界500强企业沃尔玛HRM

–北京厚通益和、辅仁致盛、清大集团等数家公司合伙人

–著名实战管理咨询专家讲师

•管理背景：

–瞿老师曾任沃尔玛企业人力资源经理、多家大型集团人力资源总监等职，数十家教育公司咨询顾问与高级合伙人，亲自经手管理咨询项目100多个，辅导企业执行落地数十家，完成从企业实战到管理咨询，从管理咨询到企业执行落地的系统思考和实践；现专注于成长型企业组织与人力资源管理咨询和绩效管理咨询，担任近数十家成长型企业长期顾问。

•工作经历：

–沃尔玛中国常州店和大理店，人力资源经理；

–河北隆基泰和集团隆亿工业总公司，人力资源总监；

主讲课程：

 《战略性绩效管理》

《成功之路--领导力素质系列课程》，主题包含：

1)让管理回归简单

2)如何培养积极正面的态度

3)如何成为优秀的培训师

4)如何通过复盘提升组织能力

5)时间管理

6)解决问题与有效决策

7)如何成为一个教练

8)赋能式管理

9)PDCA管理法

10) 如何精准识人

《直线经理的人力资源管理》

《如何成为卓有成效的管理者》

《卓有成效的组织》

《战略性人力资源管理》

专长领域

绩效管理、绩效改进、平台化组织改造、组织结构设计、人才测评、招聘与面试、薪酬体系建立、培训体系建设等方面

培训特色

瞿老师是咨询式培训先行者，他专注专业，不讲套话，以结果为导向，注重实效产出，让学员带着问题来学习，带着解决方案去实践，使学员真正学会、会用，从而保证培训效果实用落地，广受好评！

独特优势

☆企业管理实战经验：8年企业高管经历和人力资源总监经历，有丰富的企业管理和人力资源实战经验，注重管理实践。

☆优秀企业培训师：世界500强第一名企业沃尔玛中国的优秀培训师，有200场以上的企业内训经验。

☆资深管理咨询师：9年的管理咨询经历，曾在中国最大咨询公司管理咨询经历，亲身操作100多个管理咨询项目，能将咨询师系统思考和企业人执行思维的结合，既有理论高度又能落地实践。授课课程智慧均来自于价值百万的咨询产品和咨询项目案例。

培训形式

专题讲授+案例分析+现场演练+角色扮演+故事讲述+启发教学+分享点评+落地辅导等多种培训形式

服务部分客户

中国移动、中国联通、中国电信、中钢集团、中煤集团、中国银行、陕西尧柏水泥集团、李宁集团、北京煜金桥公司、通源石油集团、包头银河电力、中国畜牧业协会、国家电网、北京电力经济研究院、天津普林、重庆东衡集团、河南东衡置业公司、南京演艺集团、重庆喜地山集团、登电集团、嵩基集团、阳城集团、太平鸟集团、中建七局、瑞贝卡集团、大宋官窑、天桥集团、安溪铁观音集团、富耐克股份、鹿邑海景地产、灵动光明行、河南锐之旗等

部分客户评价

1.我们公司绩效管理体系相对比较完善，但绩效管理没有真正达到个人和组织绩效提升的目的，一直各种困惑，一直未破解，在课程里我找到了答案:召开年度经营目标计划研讨会，分解目标，定计划，把组织的战略目标分解到每个部门，并找到责任人，配合四张表格，问题的原因和答案都找到了！

2.绩效管理做到位远比薪酬管理做到位更重要，产生的作用也更大，因为薪酬无法解决长期的激励问题，而好的绩效管理却可以起到真正的激励作用。避免“把绩效当走狗，把奖励当骨头”的现象。

3.记得有个公式:企业管理=人力资源管理=绩效管理。这两天的课程让我更深刻的理解了这个公式。

心得:人力资源管理工作绝不是简单的工程，不仅具备知识和技能，更得具备战略思考和系统思维，薪酬和绩效是鱼和水的关系，谁都离不开谁。

——中建七局：11月《基于年度经营目标的绩效管理》课程学员感悟

绩效考核是需要有的，有考核的地方就会有结果，考什么取决于企业发展不同时期的关键目标，通过企业发展目标进行阶段目标分解，提炼出关键指标进行本阶段绩效考核体系沟通设计，并对全体被考核人员培训公布！考核是对结果的检查，很多企业做了绩效计划和绩效考核，但是对绩效管理忽视淡化了，我们企业包括我在内也存在这样问题，松散式管理，认为员工的自发性足以支撑他的绩效目标，其实不然，最后考核时发现部分员工工作结果很差，但是平时表现挺好，这是对过程没有管理的结果，应该重视过程，及时分析现象发现问题，及时调整，及时培训指导，不断激励，最后绩效目标就已然达成！今年管理失败之处，明年重点改变！

——河南瑞贝卡集团：《基于年度目标的绩效管理》课程学员感悟

1.清晰了自己过去只关注结果，没有去支持团队在过程中成长，完善。最后为结果买了单，负了代价。而没有事前，事中负责任让结果发生。

2.清晰了绩效管理一定要和我们公司的战略，目标相关联。

3.清晰了在绩效管理的过程中还要同时提升员工的个人素质。让员工收入，成长同步。

——润氏电商：《基于年度目标的绩效管理》学员感悟

21世纪管理学最大的挑战是什么？如何提高知识工作者的工作效率。20世纪是他管理，21世纪靠自我管理。1:注重贡献；2:发挥长处；3:时间管理；4:有效决策；5:有效做事；6:管理情绪，注重健康。

——河南省人才交流中心：《知识工作者如何进行自我管理》学员感悟

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