企业全面薪酬体系设计

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课程背景：

企业的薪酬没有市场竞争力，吸引不到优秀人才，内部岗位之间的薪酬差距不合理，不利于调动员工积极性，相同岗位员工没有依据绩效和能力定薪，体现不出差别。

薪酬模式单一，没有针对不同岗位特点制定薪酬策略，激励性不足。薪酬制度滞后于企业战略、竞争策略、市场变化，没有形成很好的吸引留用人才的作用。

薪酬管理理念不适应企业发展需要，没有把薪酬福利作为整体激励要素进行设计，不能最大限度提高员工满意度。

所以，需要统筹影响薪酬的全部要素，包括工资、奖金、福利等，用新的理念和方法论整体设计薪酬体系。

课程收益：

● 理清薪酬制度设计的基本原则

● 学会辨析不同薪酬形式的优缺点和适用性

● 学会使用岗位评价工具做岗位价值评估

● 掌握薪酬制度设计的主要模块

● 掌握设计薪酬日常管理办法

课程对象：

HR、部门主管、财务相关岗位

课程风格：理论讲解+练习+案例分析+工具运用

课程工具(节选部分)：

工具一：海氏价值评估

工具二：4K1B绩效量化

工具三：BOS行为观察量表

课程大纲

导入：问题聚焦——薪酬管理问题

第一讲：理念决定方向——薪酬设计及管理原则

一、薪酬设计的三个均衡

1. 外部均衡——保持市场竞争优势

2. 内部均衡——区别岗位之间价值差异

3. 个体均衡——区别同岗位员工之间的绩效及能力差异

二、全面薪酬设计的十项原则

原则1：企业利益与员工利益共赢

原则2：企业发展阶段采用策略不同

1）创业期吸引策略——跟随+预期收益

2）发展期激励策略——关注现金流，绩效导向

3）成熟期留用策略——薪资适度+职业规划+身份荣誉

4）衰退期变革策略——对关键岗位、核心员工倾斜，引导变革创新

原则3：薪酬策略与企业战略匹配

1）领先策略

2）跟随策略

3）滞后策略

4）混合策略

原则4：核心岗位、关键员工的策略倾斜

原则5：薪酬成本总额适度

原则6：薪酬福利整体设计

原则7：薪酬总额“两个低于”

原则8：法律风险可控

原则9：结果激励与过程激励结合

原则10：恰当评价作用而不夸张

第二讲：“因岗制宜”——分层别线设计薪酬模式

一、年薪制

1. 年薪制适合的岗位

2. 年薪的评价五要素

要素一：经营业绩

要素二：经营难度

要素三：经营风险

要素四：公司规模

要素五：管理难度

3. 年薪制人员的激励效果评估

4. 不同规模经营的子公司年薪差别确定

5. 经营者股权激励——用明天的钱激励今天的人

案例：事业部总经理的年薪与管理能力是否挂钩？

讨论：职能部门负责人年薪制的优缺点分析及改进策略

二、岗位技能工资制

1. 岗位技能工资制适合的岗位

2. 岗位技能工资的评价要素

3. 岗位技能工资制的激励效果评估

4. 工资等级的设定

5. 级差的设定

6. 宽带薪酬设计

案例：如何用简易的岗位价值评价设计岗位技能工资制？

三、计件工资制

1. 计件工资制适合的岗位

2. 计件工资制定额标准确定

3. 计件工资制的激励效果评估

案例：班组计件制的个人分配

四、提成工资制

1. 提成工资的利弊

2. 改进提成工作制

3. 差异化提成制度设计

1）新、老产品

2）新、旧市场

3）新、老员工

五、市场工资制

1. 市场工资制适合的岗位

2. 市场工资制影响评价因素

3. 市场工资制的激励效果评估

案例：保洁工的工资，内部公平还是外部公平？

六、特殊问题的薪酬管理

1. 引进人才

2. 特殊贡献

3. 标杆、楷模

4. 工资改革遗留

5. 企业改制的过度

第三讲：结构决定功能——薪酬结构的全优设计

一、薪酬福利总体结构设计

1. 薪酬、福利的激励效果对比

2. 用好用足政策，做足福利设计

3. 薪酬福利的比例控制

4．提高薪酬福利满意度的设计——“自助餐”模式

讨论：如何把福利因素变成激励因素

案例：知名欧洲企业的薪酬福利自助餐

二、薪酬的结构设计

1. 固定收入+变动收入

2. 月度工资+年终奖励

3. 当期收入+预期收入

三、薪酬的固浮比设计

1. 固定浮动的效果差异

2. 影响固定与浮动比例因素

案例：销售薪酬模式的2选1

四、年终奖设计

1. 年度奖金设计三种常用方案

1）总薪资占比

2）预设年薪月数

3）奖金包

2. 年度奖金分配形式

1）个人直接得分式分配

2）系数转化式分配

3）权重相加式分配

案例：某著名IT公司的奖金包设计

3. 业务与职能部门年终奖金平衡

4. 奖金总额控制办法

5. 年终奖的动态管理

讨论：年终奖需要写进劳动合同吗？

讨论：离职员工要发上年度的年终奖吗？

第四讲：以岗定薪，内部公平——岗位价值评估技术

一、常用岗位评估方法

1. 职位分类法

2. 岗位排序法

3. 因素比较法

4. 计点评分法

5. 海氏评估方法三大要素

1）技能水平

2）解决问题的能力

3）承担的职务及相关责任

二、岗位价值评价的流程

1. 划分岗位类别

1）M类——管理类及岗位功能

2）P类——技术类及岗位功能

3）O类——事务类及岗位功能

2. 选取目标岗位

3. 岗位分析

4. 编写岗位说明书

1）岗位说明书要求——重点突出、准确表达

2）岗位说明书的构成——基本信息、职责、工作内容、任职要求

3）岗位说明书的撰写要求——简洁、规范、动词准确

案例：某集团公司的培训专员岗位说明书的问题

5. 确定岗位评价要素——影响、沟通、创新、知识（美世IPE）

6. 岗位评价——定量不同岗位的价值差别

7. 专家组评审与调整

第五讲：制度为纲——科学编制薪酬管理办法

一、薪酬制度的内容结构

1. 薪酬制度体系（制度、流程、表单）

2. 薪酬管理机构的责权利

3. 薪酬的日常管理内容及标准

二、薪酬调整规定

1. 全员调薪的三种办法

1）薪级普调

2）金额普调

3）薪酬体系重设

2. 个人调薪的三种办法

1）岗位变动调薪

2）个人绩效调薪

3）部门绩效调薪

4）特殊调薪

三、薪酬支付管理办法

1. 支付时间

2. 支付形式

3. 审批支付流程

四、薪酬制度的法律风控

1. 薪酬保密原则的宣传和解释

2. 薪酬制度与法律的适配

五、薪酬的日常管理

1. 新人定薪

2. 薪酬核算与支付

3. 工资与个税、社保管理

六、薪酬竞争力调查

1. 薪酬调查的四大范围

范围一：同行竞争对手

范围二：同地域、同岗位

范围三：同地区、同规模

范围四：岗位潜在人群

2. 薪酬调查的四大方式

方式一：专业机构购买

方式二：面试调查

方式三：网上公开信息

方式四：同行互助

第六讲：物质、精神并重——无薪激励，有心设计

一、四大激励理论比较及应用

1. 马斯洛需求理论——不同人有不同的“需求塔”

2. 双因素激励理论——满意与不满意的非对应关系

3. 公平理论——结果过程程序的公平、公正、公开

4. 自我决定理论——如何激励知识型工作者

人性的名利权情需求与四种激励理论对应

二、名利权情的非薪酬激励16法（建议呈现）

1.名——赞美激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励

2.利——目标激励、参与激励、快乐激励、晋升激励

3.权——授权激励、培训激励、工作激励

4.情——幽默激励、尊重激励、文化激励、批评激励、情感激励

课程总结

玄老师

人力资源管理实战专家

上海交大EMBA研修

国家首批人力资源管理师

ACI注册国际职业培训师（CIPL）

28年企业人力资源管理经验及培训经验

担任上海嘉定区、江苏常州HR360中心HR导师

曾任：中国第二十冶金建设公司河北公司（央企）丨人力资源部部长

曾任：三一集团上海新利恒事业部（上市）丨人力资源部部长

→累计授课400多场，参训学员高达30000多名。

→成功主导完成7项大型企业人力资源管理项目，辅导近300名优秀人力资源管理者。

→上海电气、中冶集团、高成地产集团、上海芸尝餐饮（连锁）、上海顺超机械制造有限公司等企业特聘人力资源管理赋能讲师。

擅长领域：绩效考核设计、绩效管理系统升级、培训体系创新、培训项目设计、激励机制设计、招聘与面试……

实战经验：

「中国第二十冶金建设公司（央企）——13年央企实战经验」：

①主导推动薪酬制度改革：深入调研薪酬问题根据不同岗位的特点，成功主导设计三层六线的薪酬制度，体现“按劳分配”原则，发挥了薪酬的激励保障作用。为企业解决多年困扰的薪酬制度，推动了企业革新一大动力。

②主导开发人力资源统计报表系统：为提高行政办事效率，带领团队与IT技术部门联合，使用Foxbase软件，编制大型报表程序软件的总体开发，上线后大大提高人力等相关报表的效率和准确性。

「三一集团上海新利恒事业部（上市）——5年上市企业实战经验」：

①升级优化绩效考核管理工具：为提高企业部分管理者技能，率先进行调研评审，随之修订改善考核制度和考核工具。历经2年的上百场技能培训，该绩效考核管理工具得以成熟运行，沿用至今。

②助力培养企业人才发展：连续5年主导开展百名精英企业人才培训。已成功选拔输送60多名优秀后备干部，组织选送20多名中高管到上海交大进修；让管理者们开阔视野，提升认知和管理技能，为公司发展提供优秀的人才。

部分经典授课案例：

►►曾为三一重工授课《4S培训效果转化》4+期：玩转培训掌握转化技能

►►曾为上海太易授课《6D升级绩效管理系统》5+期：提升考核认知,学习量化方法

►►曾为王森集团授课《绩效考核，有备而战》4+期：解决学员绩效考核疑难杂点

►►曾为杭州通信服务授课《目标与绩效管理》5+期：掌握目标方法及量化技术

►►曾为上海长园电子授课《非人力资源经理的人力资源管理》4+期：提升人力效能

►►曾为金山石化协会授课《非人力资源经理的人力资源管理》6+期：创新优化人力管理

►►曾为大金空调授课《4S培训效果转化》6+期：精准透彻吸收知识，化知为行

►►曾为智联招聘授课《高效招聘与精准面试》5+期：创新招聘面试精挑人才

……

主讲课程：

《6D升级绩效管理系统》

《高效招聘与精准面试》

《非人力资源经理的HR管理》

《有备而战——绩效管理考核》

《从战略到执行的BSC平衡积分卡绩效解码》

《企业全面薪酬体系设计》

《源于目标归于绩效的培训体系建设》

授课风格：

◎实战生动：追求实战，每个理念都有方法、技术、工具落地，做到道法术器的一以贯之。

注重课堂练习，让学员学得会、拿得走、用得上，注重逻辑、思辨。

◎形式多样：课前UMU调研，准确聚焦问题，课中科学的“编导演”，课后辅导巩固，提供全价值链服务。同时坚持“建构主义”、“五星教学”等教学理念，课程中注重使用引导技术，调动学员积极性；做到学与练结合，情与理互补。

部分服务过的客户：

央企/国企：上海电气、中冶集团、上海服饰、上海航天电子、杭州航天、招商重工、杭州通信服务、武侯文旅投资、成都交投建设、中建七局、葛洲坝水泥集团等

上市公司：上海电气、三一重工、上海长园电子、上海佳豪、校妆网、上海服饰、中冶集团、新亚药业、大金空调、上海纳尔数码、上海航天电子、杭州航天、中建七局等

工业/制造业：上海电气、凯傲宝骊集团、常熟长发铝业、上海长园电子、上海和黄白猫、新亚药业、大金空调、上海服饰、上海长江精工、三一重工、上海品诚、上海纳尔数码、江西飞尚、江苏金发科技、上海顺超机械、上海太易、永大电梯、上海航天电子、杭州航天、森松重工、招商重工、上海长顺电梯电缆等、海怡集团、上海华鞍、济民可信、vivo手机、杭州通信服务、同方威视、成都交投建设、中建七局、葛洲坝水泥集团等

建筑业/地产：中冶集团、江苏高成地产、上海明园地产、海怡集团、九龙仓、成都交投建设、中建七局等

服务业：上海国数信息科技、上海佳豪、校妆网、上海广电、南通鼎好、东京海上日动集团、上海博涵财经、上海财金通、金山石化协会、万宝盛华、王森集团、智联招聘、武侯文旅投资等

部分客户评价：

绩效的内容其实都很枯燥，但是玄老师的课程却讲得却很吸引人，很新颖！虽说内容都是大同小异的，但是运用的工具和讲法却非常想让人又学习的冲动。短短的几天培训，让我受益匪浅，感谢玄老师的提点。

——香港九龙仓集团 沈经理

老师的理论知识深厚并结合恰当的实例，准备很充分，现场气氛活跃，非常好的一次课程！没接触玄老师的课前，我并不太喜欢培训。感觉内容都差不多，但是接触了老师后，才发现老师的课程内容十分有益。

—— 上海纳尔 李经理

玄老师既有扎实的理论功底，又有丰富的实战经验，案例全是真实的，工具也很实用！通过这次培训学到不少知识，对我日常工作有很大的帮助。

——上海英内物联网科技 黄经理

从实践中来，应用到实践中去。玄老师的课给我们的启发和帮助太大了！期待再次听到玄老师的课！

—— 大上海时代广场 李经理

理念前沿，案例丰富，听完玄老师的课对管理有了更深入的认识和思考。无论今后是否还能再次听到玄老师的课，我都能铭记老师所讲的知识点和技能要点。谢谢玄老师！

——永大电梯 陈老师

学员们都反应课程很深动，互动性特强，内容也很实用，学员们也多次反馈要返聘老师，再次请老师来上课，可见老师的课程十分生动和收获满满，希望今后有更多的合作！

——上海舒实企业发展集团 袁老师

玄老师的培训充满激情。在他的指导下，我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏，学到许多有效的人力资源管理的技巧。

——旭辉地产 孔经理

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