如何做好校园招聘

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【课程背景】

随着人口红利的下降，人才红利的上升，校园作为招聘工作的两大渠道之一，越来越受到众多企业的重视。

相较于社会招聘，校园招聘有其不一样的特点：时间紧凑、竞争激烈、环节多而细碎、批量入职也可能批量离职……

如何才能做好校园招聘呢？

课程以校园招聘为核心，从制订校招策略开始，到设计校招步骤，再到构建人才画像、筛选人才，最后着重讲解如何让学生融入企业，帮助学员切实掌握校招工作的体系搭建、步骤细节，以及关键要点，提升企业的校招能力，增强企业的校招效果。

【课程收益】

重点掌握校园招聘的策略制订

重点掌握校园招聘的实施步骤

掌握面试提问、追问技能

掌握校园招聘评估要点

了解企业校园招聘现状

【课程对象】

董事长、总经理、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程大纲】

一、2021年中国的校园招聘呈现哪些特点？（根据客户区域针对性选择）

1、企业校招呈现什么样的趋势？

2、毕业生画像有哪些特征？

3、毕业生供求有哪些新态势？

4、毕业生的薪酬福利有什么样的走势？

二、校园招聘与社会招聘的显著区别是什么？

1、时间上

2、数量上

3、影响上

三、校园招聘的工作阶段如何划分？工作重点各是什么？

1、战略策划阶段要理清什么？

Why：为什么要招人？

When：什么时候需要？

What：招什么样的人？

Where：这样的人在哪儿？

Who：责任人是谁？

2、战术实施阶段要执行什么？

怎么组建校招团队？

怎么设计招聘环节？

怎么联结和宣传？

怎么筛选人才？

怎么签约？

3、保留阶段要重点关注什么？

学校层面

学生层面

工具：甘特图

案例：失败的校招策略、与“黄浦军校们”的最佳合作

四、什么样的人才画像最适用？

1、判断一个人需要从哪五层去观察？

感知层、角色层、资源层、能力层、内核层

为什么要“放宽冰山上”？“严守冰山下”？

2、什么能培养？什么要选择？

人的哪些特质是很难变的？

人的哪些特质是可以变的？

如何判断一个人有潜力？

3、如何画出人才画像？

不同的岗位需要哪些硬条件？

——专业、证书、技能

不同的岗位需要哪些软素质？

——人格特质、动机、价值观、能力

工具：五层判断模型、冰山模型、大五人格测评、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表

案例：一个HR专员为何能升到HR总监？阿里校招的策略转变

五、如何成为会问问题的面试官?

1、如何构建针对素质项的提问大纲？

OBER法则——开放、行为、容易、相关

提问的常见误区有哪些？

2、如何构建针对素质项的追问大纲？

STAR法则——背景、任务、行动、结果

追问的常见误区有哪些？

3、问出万能问题的原则有哪些？

与自己内心关系

与周边他人的关系

如何判断具备某项能力？

呈现方式：小组研讨、演练

六、如何帮助学生快速融入团队？

1、合群问题

2、苛护机制

3、学习成长

工具：导师制、岗位培训计划表

案例：非正式组织的中间人、任务人格化

七、如何做好校园招聘的评估？

1、招聘运营：如何提升与优化？

2、招聘价值：如何体现与决策？

八、关于校园招聘的一些心法

1、与学校的互动

2、与老师的互动

3、与学生的互动

4、与企业内部的互动

案例：德国双元技工培养体系、一个种子实习生选手

崔老师

崔永玮 老师

——中小型企业人力资源管理实战专家

曾任南京德锐企业管理咨询 项目经理

曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人

曾任爱德基金会 办公室主任

工业和信息化部授予中小企业管理咨询服务专家

国家二级培训师

国家二级人力资源管理师

【个人简介】

崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系，并辅导落地。

一、曾服务于中国薄纸印刷“隐形冠军”企业，服务期间，企业产值由7千万增至4.4亿。

主要业绩：

1、从“0”到“1”构建并发展人力资源部；

2、成立培训中心，组建内部师资力量，完成内部培训资料的粹取优化，关键人才培养满足公司成长需要；

3、领导招聘面试（面试不少于1500人次），培养面试官，同时采取多种用工形式，确保了公司在“做大做强“过程中的人才供给；

4、带领团队牵头多部门，建立工序定额、生产岗位分级、计件工资动态调整体系，逐步规范计件、计时薪酬管理；

5、分管信息中心，对接业务、生产、物流等部门在数据整理、分析、决策上的实际需求，并根据企业管理所需动态优化信息系统。

二、任职咨询项目经理期间，完成人才盘点、绩效管理、招聘管理，薪酬管理等项目模块11例，项目款全部收回，客户覆盖制造、房地产、零售、传媒、工程等行业。

主要业绩：

1、完成4家企业+协助1家企业的人才盘点体系构建，包括素质模型建立、360度评估、大五人格测评、盘点校准及结果应用辅导；

2、完成2家企业的招聘体系搭建，包括人才画像拟订、面试官培养+认证、招聘体系优化；

3、完成2家企业的绩效体系搭建，包括战略解码、绩效管理体系设计（指标研讨、面谈培训）；

4、完成3家企业的薪酬体系优化，包括体系诊断、宽带薪酬设计（测算、制度、培训）。

崔老师从基层员工做起，一步步走上管理岗位、咨询岗位，在15年的管理实践及咨询服务中，既钻研西方的管理理论和实施工具，又结合中国的传统智慧及各家企业的不同特质，摸索出实事求是、系统思考的人力资源管理难题解决思路，并引导有效实施，获得企业及客户的一致好评。

崔老师现致力于中国中小企业的人力资源管理升级事业，帮助中国中小企业全面提升、突破管理瓶颈、实现可持续成长，为中华民族的伟大复兴贡献一份力量！

【授课风格】

对人力资源各模块管理内容有独到见解，擅长引导式授课，案例新颖，多为亲身经历，能激发学员深入思考、着手实践，课程落地性强。

【主讲课程】

招聘：《金牌面试官》《人才画像》《面试谈判》《校园招聘》《招聘体系》

绩效：《低绩效员工管理与离职面谈》《目标管理—BSC》、《目标管理—OKR》《绩效体系》

人才发展：《人才盘点》《人才培养与晋升》《任职资格/职业通道》《培训体系》

【服务客户】

杭州智联、无锡智联、科印传媒

平安普惠、靖江人社局、南京江东商贸、陕西中正华泰、上海智合、卫民药房、恒远集团、厦门胜驰、佐佑咨询、南京樊登书店

德锐咨询、爱德基金会、爱德印刷

【客户评价】

崔永玮老师！有责任、有爱心，授课风格生动形象、深入浅出，是一位值得信赖的好老师。

——德锐咨询创始人 李祖滨

培训的四种境界：浅入浅出，深入深出，浅入深出，深入浅出，而崔老师的课往往是深入浅出，讲的有深度，听得又容易吸收。

——华佑咨询创始人 刘玖锋

崔老师在培训中，能巧妙地挖掘出我们行业相关的、大家感兴趣的案例，高效地引发大家思考、引导大家讨论，每次都能达到很好的培训效果。

——中正华泰董事长 杨志成

这次合作我们感受到了德锐的专业，今天的素质模型讨论我们受益很大。

——上海智合创始人、总经理 Lucky

崔老师的课有独到的见解，案例真实新颖，工具落地性强，学了就能用，而且声音还好听。

——爱德基金会秘书长助理 田梅梅

崔老师的培训课程很实用，且能通过丰富的授课经验和互动的方式，使培训气氛积极活跃，让我们学到了很多的专业知识，达到了很高的培训效果。

——安徽恒远集团人力资源总监 詹满良

体制转型对于我们来说不容易，改革的要求对于我们来说依葫芦画瓢，改革要深到深水区，必须要人员有动力，释放改革动能和活力，没有良好的习惯，真的无法在新的格局下适应新的需求。这次培训，让我们学习到强调以原则为中心，以品德为基础，进行能达到个人效能和人际效能的“由内而外”的修炼。

——南京江东商贸人力资源部长 朱洪波

崔老师亲和力强，课程逻辑性强，案例生动具有很强的感染力，理论+实操工具结合，具有可落地性，互动氛围热烈，深受学员认可。

——自由咨询顾问 蒋炜烽

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